10 tendências de Capital Humano para 2017

Data 11/04/2017
Tendencias de Capital Humano Deloitte

Tendencias de Capital Humano Deloitte

A era atual tem vivido grandes transformações. Conhecida como Quarta Revolução Industrial, o mundo dos negócios, a economia e a sociedade em geral estão sendo afetados profundamente pela tecnologia. O relatório anual de tendências de Capital Humano, estudo conduzido pela Deloitte, reflete isso.

Realizada anualmente, a quinta edição da pesquisa que identifica as principais tendências para o mercado de Gestão de Capital Humano ouviu mais de 10 mil líderes de negócios e de RHs de 140 países. Intitulado “Reescrevendo as regras na era digital”, o estudo visa alertar para a profundidade das mudanças que vêm ocorrendo na sociedade e como isso se reflete no mundo do trabalho. Segundo a pesquisa, as mudanças estão em ritmo tão acelerado que exigem novas regras para os negócios e para o RH. Afinal, quase todas as práticas empresariais estão sendo afetadas, desde a aprendizagem, a gestão, até a própria definição de trabalho.

Devido a esse cenário, os líderes de negócio estão sendo desafiados a romper paradigmas e a abraçar novas formas de pensamento sobre suas empresas, seus talentos e sobre sua função em temas globais. Para superar esse cenário, o estudo aponta que as empresas devem concentrar seus esforços em estratégias de carreira, gestão de talentos e dos ecossistemas organizacionais. Isso permitiria uma transformação que vai além da requalificação e passa a ser uma reinvenção individual e organizacional.

Quer saber mais? Confira as 10 tendências de Capital Humano para 2017.

AS 10 TENDÊNCIAS DE CAPITAL HUMANO

grafico da pesquisa deloitte blog Huma_v2

1 – A ORGANIZAÇÃO DO FUTURO COMEÇA AGORA

A velocidade com que as mudanças vêm ocorrendo tem feito com que os líderes percebam a necessidade imediata de adaptação ao futuro. Quase 90% dos respondentes consideram importante ou muito importante projetar e desenvolver uma nova organização baseada em um ecossistema em rede, com reestruturação das hierarquias atuais.

2 – CARREIRA E APRENDIZAGEM: TEMPO REAL, O TEMPO TODO

Ocupando o quinto lugar no ano passado, carreira e aprendizagem subiram para segundo lugar este ano, com 83% dos executivos considerando o assunto importante ou muito importante. Nas empresas líderes, o RH tem auxiliado os funcionários no desenvolvimento de habilidades de forma rápida, de acordo com as condições de cada um e, principalmente, de maneira contínua.

3 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: A ENTRADA DO RECRUTADOR COGNITIVO

O uso de redes sociais, ferramentas cognitivas e de analytics têm proporcionado ao RH novas formas de atração de talentos. Com as mudanças no contexto, as competências também estão mudando e o recrutamento das pessoas certas tem sido um fator fundamental com 81% dos respondentes considerando o assunto importante ou muito importante.

4 – A EXPERIÊNCIA DO FUNCIONÁRIO: CULTURA, ENGAJAMENTO E ALÉM

As empresas vanguardistas têm buscado entender toda a jornada do funcionário, conhecendo suas necessidades e mapeando a cultura da empresa, resultando em ações de engajamento. Pesquisas de satisfação para entender a experiência do funcionário desde o primeiro contato com a empresa até sua aposentadoria têm sido muito utilizadas. Esses estudos buscam promover um redesign do ambiente e dos sistemas de trabalho. 79% dos líderes consideram o assunto importante ou muito importante.

5 – GESTÃO DE DESEMPENHO

Segundo o estudo, após as empresas passarem os últimos cinco anos experimentando novas formas de avaliação de desempenho, como feedback contínuo e coaching, em 2017, elas estão indo além. Modelos em larga escala estão sendo aplicados no gerenciamento de desempenho e estão surtindo resultados com aumento de produtividade e mudança da cultura corporativa. Porém, um gap mencionado é a tecnologia que, segundo os respondentes, ainda não acompanham a demanda.

6 – LIDERANÇA DISRUPTIVA: TRANSPONDO LIMITES

A era digital também vem atingindo o modelo de liderança que estamos habituados. As organizações têm buscado novos modelos que estejam sintonizados com o “jeito digital” dos negócios atuais. Isso tem demandado mais agilidade, diversidade e líderes mais jovens. 80% dos respondentes disseram que liderança é um assunto importante e 42% disseram ser muito importante, porém, o estudo afirma que a indústria de desenvolvimento de liderança ainda não se adaptou a esse modelo. As próprias organizações é que têm capacitado a nova geração de líderes para transporem os limites das hierarquias tradicionais e se desenvolverem em uma rede de rápidas mudanças.

7 – RH DIGITAL: PLATAFORMAS, PESSOAS E TRABALHO

Com as empresas se tornando digitais, o RH tem o papel de se tornar um líder dessa mudança. A pesquisa aponta que apenas as plataformas digitais para gestão de RH são insuficientes para uma alteração estrutural efetiva. É necessário desenvolver ambientes e mão de obra digitais, remodelando a maneira com que as pessoas trabalham e relacionam entre si. Com mais opções tecnológicas, novas plataformas e uma grande quantidade de ferramentas, o caminho do RH tem ficado mais claro e a construção da organização digital do século 21 tem ficado cada vez mais próxima.

8 – PEOPLE ANALYTICS: RECALCULANDO A ROTA

O People Analytics, gestão de pessoas baseada em dados, tem se tornado mais importante a cada dia, porém o foco da estratégia mudou. Inicialmente uma disciplina técnica limitada à especialistas em dados, agora é considerado uma disciplina de negócio, que apoia desde a operação, a gestão, o recrutamento e seleção, até a performance financeira. O desafio atual, porém, é tirar proveito desses dados. Somente 8% das organizações reportaram ter dados úteis e apenas 9% acreditam que possuem um bom entendimento dos fatores que levam um talento a aumentar sua performance.

9 – DIVERSIDADE E INCLUSÃO: A LACUNA DA REALIDADE

Antes um assunto limitado apenas ao RH, diversidade, igualdade e inclusão agora são temas discutidos também no nível de Diretores e CEOs. Transparência, prestação de contas e diversidade nos processos estão sendo trabalhados visando educar a comunidade empresarial e treiná-la contra o viés inconsciente que condiciona seleções e estratégias. Os resultados dessas ações, porém, ainda não são satisfatórios. A realidade ainda mostra um gap em torno da diversidade e da inclusão, tornando o tema frustrante e desafiador para muitas organizações.

10 – O FUTURO DO TRABALHO: A FORÇA DE TRABALHO AUMENTADA

Uma nova forma de desenvolver a força de trabalho vem surgindo. Além dos funcionários contabilizados no balanço patrimonial, a pesquisa aponta que as empresas precisam incluir em seu planejamento os profissionais freelancers e terceirizados. E a mudança vai além. A robótica, a inteligência artificial e demais tecnologias que potencializam a produtividade também precisam entrar no planejamento. Isso tem sido chamado de força de trabalho aumentada, onde a tecnologia permite potencializar ações. Apesar de ainda parecer distante, a mudança já está acontecendo: na pesquisa desse ano, 41% dos respondentes afirmaram que já implementaram por completo ou estão em um processo avançado de implementação de tecnologias cognitivas e de Inteligência Artificial. Outros 35% disseram que estão em fase de testes.

Com informações da pesquisa Tendências de Capital Humano 2017 publicada pela Deloitte

Clique e veja a pesquisa completa em inglês.

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