Não é novidade que a avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes para a gestão de pessoas. Por meio dela, é possível analisar o rendimento de cada funcionário, identificar as competências fortes e aquelas que precisam ser desenvolvidas, avaliar o nível de conhecimento e a necessidade de investir em treinamento, bem como identificar os gaps da liderança e corrigi-los.
Mas, na prática, nem sempre esse ciclo funciona corretamente e existem alguns motivos pelos quais isso acontece. Conheça os principais erros que o RH e as empresas, de forma geral, cometem ao executar a avaliação de desempenho:
1 – Não definir o objetivo e os critérios da avaliação
Realizar avaliação de desempenho apenas para cumprir o cronograma do RH é um dos erros cometidos pelas companhias. A avaliação precisa ter um objetivo específico e os fatores devem estar claramente definidos. Caso contrário, haverá erros de interpretação, o que pode ocasionar distorções nos resultados.
Por exemplo, para alguns líderes, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado, enquanto para outros, cinco minutos de atraso não causaria uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para os envolvidos.
2 – Deixar de engajar a liderança
O RH deve envolver os líderes constantemente no processo de avaliação de desempenho. Isso significa, que a área deve acompanhar o trabalho dos gestores, tirar dúvidas quanto ao formato do processo e identificar os pontos que podem contribuir para a ineficiência da avaliação. Além disso, é importante reforçar com a liderança que esse momento também serve para avaliá-los nos aspectos técnicos, emocionais e comportamentais.
O feedback é uma etapa essencial da avaliação de desempenho. Na verdade, o processo só faz sentido se os líderes repassarem o resultado a seus colaboradores. Ou seja, sugerirem às suas equipes os aspectos que podem ser melhorados. Por isso, é fundamental que os funcionários entendam o que a empresa espera deles, para que consigam se desenvolver e atender às expectativas.
4 – Não usar os indicadores gerados
Os dados levantados na avaliação de desempenho são ricos, pois podem dar um panorama geral da companhia e dos seus colaboradores. É importante que essas informações sejam trabalhadas ao longo do ano. Para isso, vale a pena criar planos de ação com os pontos-chave e acompanhar o desenvolvimento desses indicadores mês a mês, por exemplo.
03/10/2016 
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