4 erros que os RHs cometem na gestão de benefícios

Data 31/05/2016

Planos de saúde e odontológico, vale-alimentação e refeição, vale-transporte, seguro de vida, bolsas de estudo, PPR, presentes e horários flexíveis. A lista de benefícios oferecidos pelas empresas atualmente não para por aí! Há tempos as organizações vêm percebendo que investir em remuneração diferenciada ajuda a engajar e reter os talentos. Em cenários de instabilidade econômica, como o vivenciado pelo Brasil, os benefícios se tornam um recurso ainda mais forte de reconhecimento, já que os aumentos salariais são inviáveis.

Uma pesquisa realizada no país e divulgada em 2014 pela consultoria HAYS, em parceria com o Centro de Pesquisas em Estratégia do Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper), aponta inclusive que 34,75% das empresas utilizam esse recurso quando identificam um candidato ideal com expectativa salarial acima do oferecido pela companhia. Entretanto, apesar de ser um fator de diferenciação, a política de benefícios deve ser pensada com cuidado para não onerar o orçamento da empresa. Para garantir a efetividade da gestão de benefícios, é preciso fugir de alguns erros básicos!

1 – Oferecer benefícios sem objetivo

As empresas precisam conectar a remuneração aos objetivos estratégicos da organização. Isso significa que é necessário entender a realidade dos funcionários e delimitar práticas que sejam pertinentes tanto às necessidades dos colaboradores quanto ao negócio da empresa. Sem essa delimitação as empresas podem investir dinheiro desnecessário em benefícios que não trarão nenhum retorno.

2 – Não se atentar a leis que regem o trabalho

A legislação trabalhista ou previdenciária já prevê alguns benefícios obrigatórios, por exemplo, 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras, dentre outros. Também existem aqueles que são acordados com os sindicatos ou por negociações coletivas. Por isso, é importante que a empresa gerencie bem essas obrigatoriedades para visualizar melhor o que ela poderá oferecer a mais para os funcionários. Vale destacar que alguns benefícios concedidos em dinheiro podem gerar encargos sociais, como é o caso da remuneração variável e do bônus.

3 – Não definir regras para a política de benefícios

Para que os benefícios sejam realmente aproveitados pela empresa, é necessário definir como eles serão concedidos. Serão flexíveis ou iguais para todos? Na política flexível, o funcionário pode escolher, dentre uma quantidade de opções, de acordo com suas necessidades. No segundo caso, os benefícios são definidos de maneira igual para os colaboradores, ou seja, sem a opção de escolha. No caso de bônus em dinheiro, ele será concedido a áreas específicas ou para toda a empresa? É preciso pensar nesses cenários para garantir uma gestão de benefícios eficiente.

4 – Realizar o controle manual dessas informações

Quanto mais funcionários e benefícios a organização tem, mais difícil será o trabalho do RH. Em grandes empresas, o controle manual desses dados é inviável, pois torna o processo oneroso e pouco confiável. Nesse sentido, a tecnologia tem um papel fundamental para garantir a efetividade da gestão de benefícios. Isso porque ela consegue cruzar dados de outras áreas, como folha de pagamento, por exemplo, e garantir que os benefícios sejam concedidos de acordo com a legislação trabalhista. Além disso, a automatização de política de benefícios vem ao encontro de uma necessidade cada vez mais latente das organizações: personalizar a gestão de pessoas. 

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