A cultura da sua empresa tende ao ambiente de tirania?

Data 01/12/2010

 

A pressão por resultados no curto prazo, o instinto humano de autopreservação e a necessidade de se provar melhor do que os demais podem ser alguns motivadores para que um colaborador desempenhe um papel “tirano” dentro de uma organização. Este perfil combinado com ironias, piadas e insultos no ambiente corporativo pode caracterizar o assédio moral.

Porém, os incentivadores para uma conduta de pressão psicológica não estão restritos às pessoas, mas a organização, ou seja, a cultura da empresa. De acordo com Renata Torres, sócia-diretora da consultoria Torres Associados, a maior responsabilidade pelo assédio moral é da empresa.

“As principais falhas que levam ao assédio moral são a falta de uma cultura organizacional definida com base em aspectos positivos de conduta, falta de uma missão e visão e até mesmo falha na definição dos valores da empresa, que devem nortear a ética, o respeito e todos os conceitos que criem um ambiente altamente eficaz e motivador”, explica.

Além disso, é preciso atentar se há um alinhamento entre os valores da empresa e os valores do colaborador, desde o processo de recrutamento e seleção. Para isso, a comunicação desempenha um papel fundamental. “Detectando-se um desalinhamento de valores, o RH deverá construir um plano de ação eficiente para atingir resultados positivos”, pontua Renata.

Ter uma cultura organizacional sedimentada não resolve todo o problema. O ambiente de trabalho focado somente em resultados, despreparo da liderança, equipes submissas e profissionais desequilibrados emocionalmente podem resultar em condutas de assédio moral. “A empresa deve ouvir com atenção seus colaboradores”, recomenda a sócia-diretora.

O que fazer para evitar o assédio moral?

Para fugir dos casos de assédio e até mesmo de suas implicações jurídicas, como reclamações trabalhistas na busca de indenização e investigação do Ministério Público do Trabalho, o advogado e doutor em Direito do Trabalho, Sólon Cunha recomenda ações de conscientização.

“A melhor solução são treinamentos, ‘coaching’ de gestores e políticas de Recursos Humanos. A punição dos ofensores e a atenção aos ofendidos também deve ser regra. E-mails de ‘hot line’ [uma espécie de ouvidoria] ou ‘compliance’ também são recomendados”, sugere Cunha.

Segundo o sócio da Machado, Meyer, Sendacz e Opice Advogados, a área de RH deve ter um papel atuante. “O RH deve merecer a confiança dos colaboradores para que levem a dificuldade de relacionamento à análise da diretoria”, diz Cunha.

Essa notícia foi publicada na HSM Online, em 29/11/10.

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