A Lei de Cotas e a dificuldade de selecionar PNEs

Data 10/11/2010

LG: O que diz a Lei de Cotas?

Aparecida: A Lei n. 8.213/91, no art. 93, estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas  com cem ou mais empregados preencherem uma parte de seus cargos com pessoas portadoras de deficiência habilitadas ou beneficiários reabilitados, nos seguintes termos:

"Art. 93. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

  1. até 200 empregados…………..2%
  2. de 201 a 500…………………….3%
  3. de 501 a 1.000…………………4%
  4. de 1.001 em diante………….5%

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final do contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preeenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados"

O referido dispositivo legal limita a substituição do portador de deficiência. O empregado portador de deficiência dispensado pela empresa só pode ser substituído por outro, em condição semelhante. Isso não significa que o outro trabalhador deve ter a mesma deficiência do substituído. Igualmente, a substituição pode ser em outra função, já que o objetivo é a contratação de outra pessoa com deficiência para manter a cota da empresa.

LG: Quais pessoas podem ser enquadradas como Portadoras de Necessidades Especiais (PNE)?

Aparecida: O Decreto n. 3.298/99, nos §§ 2º e 3º, conceitua a pessoa portadora de deficiência habilitada como sendo

"aquela que concluiu curso de educação profissional de nível básico, técnico ou tecnológico, ou curso superior, com certificado ou diplomação expedida por instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo INSS", bem como "aquela que, não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função".

Pessoa com deficiência reabilitada é aquela que passou por processo orientado a possibilitar que adquira,  a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, o nível suficiente de desenvolvimento profissional para reingresso no mercado de trabalho e participação na vida comunitária (Decreto n. 3.298/99, art. 31).

Portanto, todo trabalhador portador de limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que o incapacite para o exercício de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacidade, tenha dificuldade para se inserir no mercado de trabalho, pode ser enquadrado como portadora de necessidades especiais.  Contudo, se a deficiência apresentada não implicar na impossibilidade de execução normal das atividades do corpo, não poderá ser enquadra na Lei de Cotas.

LG: As empresas que não conseguem cumprir a Lei de Cotas (por falta de qualificação ou mesmo de profissionais com necessidades especiais disponíveis) podem sofrer algum tipo de punição? Quais punições podem ser aplicadas?

Aparecida: Embora não devesse ser punida, a empresa que comprova que não conseguiu atingir a cota por circunstâncias alheias à sua vontade (falta de qualificação, baixa escolaridade ou insuficiência de deficientes no mercado de trabalho), não é isso o que ocorre.  As  empresas que descumprem a legislação referente à contratação das pessoas portadoras de deficiência (art. 93 da Lei n. 8.213/91) estão sendo autuadas pelos auditores-fiscais do Trabalho,  com imposição de multa administrativa, o que tem levado as empresas ao Judiciário para obter a anulação dessas autuações.

A multa administrativa é calculada por cada empregado deficiente que a empresa deixou de contratar, de acordo com a sua cota. Além disso, é possível o encaminhamento de relatório ao Ministério Público do Trabalho para a adoção das medidas legais cabíveis:

  • as empresas são convocadas a comparecer perante o Ministério Público do Trabalho para comprovar o cumprimento dos percentuais previstos em lei quanto ao preenchimento dos cargos com pessoas portadoras de deficiências;
  • para as empresas que estão em desconformidade com a lei, o MPT, em regra, propõe que seja firmado termo de ajustamento de conduta (TAC), para que, em tempo razoável, seja cumprida a cota, sob pena de multa por descumprimento de obrigação de fazer;
  • caso a empresa se negue a firmar o TAC, o MPT ajuizará ação civil pública para exigir o cumprimento da obrigação, com imposição de multa e pedido de indenização por dano moral coletivo.

LG: A lei instrui como agir nos casos dos cargos oferecidos pelas empresas serem incompatíveis com o desempenho pelo portador de deficiência?

Aparecida: A pessoa portadora de deficiência possui limitações em determinadas áreas, mas não para todas as atividades. Logo, dependendo das limitações impostas pela deficiência, a pessoa não conseguirá desenvolver todas as atividades inerentes as funções contratadas, mas poderá realizar parte delas. Nessa hipótese, a empresa, sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a atender as limitações do empregado.

A exclusão do portador de deficiência só deve ser excepcionalmente admitida, isto é, naqueles casos em que a deficiência impede o exercício da função, como no caso do motorista profissional, função para a qual é exigida acuidade visual, não pode ser desempenhada por cego

LG: Ao abrir processo seletivo para essas vagas, os profissionais de RH podem restringir o tipo de necessidade especial que o candidato pode ter?

Aparecida: No processo seletivo de empregados, com deficiência ou não, não podem ser usados critérios arbitrários que impeçam ou dificultem o acesso ao emprego. Somente os requisitos técnicos necessários ao desempenho da atividade podem ser exigidos. Por exemplo, a empresa que buscar apenas pessoas com deficiências leves para contratar, ou se concentrar num tipo único de deficiência, estará incorrendo em prática discriminatória.

A legislação brasileira garante o acesso ao trabalho a todas as categorias de deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art. 4º da Recomendação nº 168 da Organização Internacionadl do Trabalho). O que a empresa pode buscar contratar é a pessoa e não um determinado tipo de deficiência, pois as pessoas com deficiência têm o direito de ser respeitadas, sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência

LG: Se a empresa contratar um profissional que não está totalmente preparado e lhe oferecer um treinamento, esse momento de preparação é considerado como preenchimento de cota? Ou seja, se a empresa for treinar um deficiente, ela estará sujeita ao pagamento de multa?

Aparecida: Quando o portador de deficiência não possuir a experiência necessária ao desempenho da função, a própria empresa deve oportunizar para que a pessoa adquira as habilidades e os conhecimentos exigidos para o exercício da função, mediante treinamento específico. Durante o período de treinamento, o portador de deficiência deve ser considerado como empregado e, como tal, deve integrar a cota da empresa.

LG: Ao contratar esses colaboradores, as empresas precisam adaptar seu ambiente de trabalho. Além desse cuidado, a lei exige que seja feito algum outro tipo de adaptação ou que seja oferecido algum benefício específico?

Aparecida: As empresas devem providenciar a adequação dos meios e recursos para o bom desempenho do trabalho da pessoa portadora de deficiência, tais como: adaptações do maquinário, equipamentos, substituição de teclados por pedais, braços computadorizados, estações de trabalho e/ou adequações das tarefas correspondentes ao posto de trabalho, do tempo de trabalho e de sua organização, bem como a adaptação do espaço físico da empresa etc.

Além disso, as empresas devem facilitar o acesso das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, mediante a supressão de barreiras e de obstáculos na edificação e no mobiliário, para possibilitar a liberdade de movimento e circulação com segurança dessas pessoas. Enfim,  a pessoa portadora de deficiência tem direito a um meio ambiente do trabalho adequado à sua deficiência (ex: rampa para paraplégicos; marcações em braile para deficientes visuais) para que o seu trabalho se dê em condições de igualdade com os demais trabalhadores.

Também deve ser reservada vaga especial no estacionamento da empresa para portadores de deficiência física, com dimensões adequadas de acordo com a legislação municipal, para que possam vir ao trabalho com veículos próprios.

A pessoa com deficiência também tem direito a um horário de trabalho flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu grau de deficiência, como, por exemplo, para atender as necessidades especiais como locomoção, tratamento médico etc. (art. 35, § 2º, do Decreto n. 3.298/99).

A Lei de Cotas e a dificuldade de selecionar PNEsAdvogada e sócia do Escritório Granadeiro Guimarães Advogado, Aparecida Tokumi Hashimoto atua como consultora jurídica. Possui pós-graduação e especialização em Direito Previdenciário, além de graduação em Direito.