A riqueza intangível e o desperdício de capital humano

Data 21/10/2013

LG: Explique porque o capital humano é considerado uma riqueza intangível?

Márcio Arruda:
Para responder a sua pergunta, temos que dividir o tema em duas partes e, antes de tudo esclarecer que o capital humano é apenas um dos recursos intangíveis componentes do Capital Intelectual, mas, isso é assunto para mais adiante.

Na primeira parte precisamos explicar a questão da propriedade do conhecimento, que é dos indivíduos, pois, advém do conhecimento adquirido ao longo da vida destas pessoas próprio das suas experiências de vida, o chamado conhecimento tácito, assim como, o resultado obtido por meio do conhecimento encontrado nos bancos das escolas, nos livros, nos bancos de dados para pesquisa e etc., o chamado conhecimento explícito.
E a segunda parte, para aí sim qualificarmos o conhecimento como uma riqueza intangível, uma vez que a empresa ou qualquer outro tipo de organização que conseguir acumular nos seus quadros pessoas bem preparadas, com bom diferencial em relação aos seus concorrentes, detém uma riqueza intangível advinda de recursos de difícil imitação e substituição, o que lhes proporcionará mesmo que temporariamente, uma vantagem competitiva.

LG: Muito se tem falado sobre a “Era do Conhecimento” e de como os investimentos feitos em recursos humanos têm se tornado um gargalo para as organizações. Você acredita que o capital humano, pode ser um diferencial competitivo para as empresas?

Márcio Arruda: Tenho plena convicção disso. Como já disse, o capital humano é um recurso intangível de difícil imitação e substituição, portanto, um diferencial de vantagem competitiva para as empresas que o detém.

LG: Ainda hoje, existem empresas que não veem o capital intelectual como um bem, porque não sabem mensurar seus investimentos e resultados em recursos humanos. Como é possível fazer mensuração desses dados? Existem fórmulas e técnicas para isso?

Márcio Arruda: Aqui também, se faz necessário uma rápida explicação acerca do que vem a ser o Capital Intelectual. O Capital Intelectual tem várias definições, mas, a que eu defendo é a apresentada pela Prof.ª Annie Brooking da Anglia Ruskin University – Cambridge, em sua obra intitulada Intellectual Capital, publicada em 1996, editado pela Cengage Learning EMEA, na qual a autora classifica o Capital Intelectual como o resultado da atuação sinérgica de ativos intangíveis como: os Ativos Humanos, os Ativos de Infraestrutura, os Ativos de Mercado e os Ativos de Propriedade Intelectual.
Agora respondendo à sua pergunta, eu diria e, está cientificamente comprovada em artigos de grandes estudiosos do assunto, como a Prof.ª Dra. Maria Thereza Pompa Antunes, que a maioria dos altos executivos das empresas reconhecem a importância e a capacidade de geração de benefícios econômicos futuros existente no Capital Intelectual, porém, estes mesmos executivos têm grande dificuldade em compreender de que forma isso se dá.

É justamente nesta dificuldade de compreensão que mora a necessidade de se mensurar o valor do Capital Intelectual das empresas para que se possa com os resultados obtidos alcançar o reconhecimento das organizações acerca da importância deste bem intangível.

Há a possibilidade de se mensurar tecnicamente o valor do Capital Intelectual das empresas e, quem pode e deve auxiliar a alta gestão das empresas nesta tarefa são os seus controllers ou contabilistas, por meio da criação de indicadores de desempenho dos recursos intangíveis formadores do Capital Intelectual, adequados à área de atuação destas empresas.

LG: Qual é o papel dos líderes na gestão e retenção do capital humano?

Márcio Arruda: O papel da liderança na gestão e retenção do capital humano é fundamental, pois, já se sabe que não é só o salário monetário que gera a retenção das pessoas nas empresas. É justamente neste ponto, em que a liderança deve atuar como agente ativo e direto do processo, proporcionando aos colaboradores uma proposta de valor que lhes garanta a satisfação mais plena possível das suas necessidades básicas, entre elas podemos citar a estabilidade econômica, o pertencimento, o status social advindo deste pertencimento e, principalmente, a capacitação constante.

LG: Que tipos de riscos uma empresa que não se preocupa em gerenciar seus investimentos em recursos humanos está suscetível?

Márcio Arruda:
Sem me alongar muito, posso responder que o resultado futuro destas empresas será de dilapidação de um dos seus ativos mais importantes e, perda de vantagem competitiva sustentável.

LG: Existe uma “cartilha” para internalizar a importância do capital humano na cultura organizacional? O que as empresas podem fazer para desenvolver essa riqueza intangível?

Márcio Arruda: Não existe uma cartilha específica, mas, como eu disse, há vários modelos que podem auxiliar neste projeto e, principalmente, com a ajuda profissional de consultores capacitados e especialistas no tema é que se pode criar um modelo melhor adaptado às particularidades de cada empresa ou tipo de negócio.

O que as empresas podem fazer inicialmente para desenvolver esta riqueza intangível é ter em mente e, principalmente, entre a sua alta gestão que só por meio do investimento em capacitação e oferta de valor percebido aos seus colaboradores é que elas conseguirão reter estes recursos, raros e de difícil imitação, conforme define o Prof. J. Barney. Uma alternativa é imediatamente atuar no sentido de aproximar a academia do mundo prático!

LG: Em sua opinião, de que forma as organizações desperdiçam seus investimentos em capital humano?

Márcio Arruda: As empresas desperdiçam investimentos e recursos financeiros quando ofertam aos seus colaboradores propostas de valor que não estão de acordo com as suas necessidades básicas, conforme citado aqui. Não adianta ofertar viagens, prêmios pontuais em dinheiro ou, um carro importado de último tipo, quando os colaboradores preferem, por exemplo, uma ajuda na sua formação acadêmica ou a possibilidade de demonstrar suas ideias por meio de programas internos voltados para a descoberta de talentos!

Na empresa onde atuo como CFO, a Santa Clara, uma agência de publicidade, nós procuramos identificar os talentos e os incluímos em um projeto embrionário de aperfeiçoamento constante que inclui a possibilidade de se participar de um job rotation que ao seu final irá gerar um relatório do participante acerca das percepções e sugestões para melhorias e, estas análises são levadas muito à sério por parte da alta gestão da agência.


A riqueza intangível e o desperdício de capital humanoMárcio Aparecido Arruda é graduado em Gestão e Planejamento de Marketing e Vendas pela Universidade Anhembi Morumbi, pós graduado em Gestão de Negócios Internacionais pelas universidades FGV/RJ e Babson College – USA, mestre em Controladoria Empresarial pela Universidade Presbiteriana Mackenzie , professor universitário e palestrante em diversos eventos acadêmicos. Nos últimos 20 anos, atuou em nível de gerência e direção em grandes agências tais como: F/Nazca S&S, Newcomm Bates (Y&R), FabraQuinteiro, Grupo Eugênio e Santa Clara.

 

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