A sinergia em T&D

Data 15/01/2013

*Por Bernardo Leite

Ninguém é uma ilha!  Esta frase retrata uma realidade incontestável. Cada vez mais percebemos a efetiva interdependência para alcançar resultados. Nos subsistemas de Recursos Humanos ocorre o mesmo e esta afirmação também é fator de sinergia e resultados! Todos os subsistemas atuam conjuntamente para o resultado final, isto é, o crescimento sustentável e o desenvolvimento dos negócios da organização. É para isso que existe RH! Sem esquecer que qualquer desenvolvimento passa, inevitavelmente, pelo desenvolvimento dos profissionais que “fazem” a Empresa.

O T&D, ou o desenvolvimento em si é, portanto, o próprio resultado e atua, em estreita cumplicidade, com dois outros subsistemas fundamentais:

Em primeiro lugar, o Recrutamento e Seleção de Pessoal, que por ser a porta de entrada de novos recursos para a organização, atende, entre outros objetivos, a crescente necessidade de administrar a obsolescência do conhecimento tão comum nos tempos atuais, buscando, no mercado, esse conhecimento.

É também no R&S que fundamentamos as necessidades da empresa em termos de expectativas e competências da organização para a sua realização. Este fator vai subsidiar todos os outros subsistemas de RH.

Em seguida, e talvez de maneira ainda mais próxima, está o subsistema de Avaliação de Desempenho (A.D) que tem recebido atualmente a denominação de “Gestão do Desempenho” reforçando sua atuação efetiva no processo de melhoria em geral. Esse é o seu objetivo: medir para melhorar. Por isso a A.D. dirige-se objetivamente à função de monitoramento constituindo-se em indicador de primeira grandeza no processo de gestão das organizações.

Hoje, além dos fatores tradicionais de identificar a performance individual, propiciando uma efetiva ação de feedback (elemento essencial do desenvolvimento) e de definição de um Plano de Ação, a A.D. assume uma postura mais abrangente e estratégica quando reforça seu posicionamento nas análises globais dos resultados. Daremos apenas dois exemplos para demonstrar esse raciocínio:

    – uma análise comparativa da avaliação individual do colaborador com a média de avaliação da empresa (média geral e por fatores de avaliação) empresta singular objetividade para a análise dos dados.
    – da mesma forma, uma análise comparativa da média da avaliação geral do departamento (média geral e por fatores) possibilita identificar dados importantes da gestão do departamento, consignando-se quase como uma autoavaliação do gestor, contribuindo para a sua melhoria. Essa análise geral ainda permite definir-se prioridades do gestor, principalmente em equipes numerosas.

E esses resultados podem tornar-se uma boa contribuição para o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT). Em suma, a A.D. pode ser um excelente indicador da efetividade das ações de desenvolvimento na organização, funcionando de maneira similar ao PDCA.

Essa relação sinérgica é importante para resultados mais consistentes, mas há outra influência determinante no contexto. Refiro-me à questão da “cultura organizacional” que se reveste em fator de prontidão e predisposição ao processo de desenvolvimento. É fator de estratégia de gestão. Um pensamento de Drucker reforça esse enfoque quando ele afirma que “nenhuma empresa tem programas de desenvolvimento. Todas têm programas de autodesenvolvimento”!

Não há resultados isolados. É na somatória de contribuições em uma verdadeira “cadeia de valor” que efetivamos nossa realização. Nunca sozinhos!

*Bernardo Leite é psicólogo especializado em Administração de Empresas e especialista em Comportamento Organizacional. Desenvolve trabalhos de consultoria em Gestão, Desenvolvimento de Lideranças, Planejamento Estratégico e ações de Coaching Personalizado. É palestrante, professor universitário e autor dos livros "Ciclo de Vidas das Empresas" e "Dicas de Feedback."