Cargos e salários: planejamento que traz benefícios e retém os empregados

Data 11/04/2016

As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Atualmente não há legislação trabalhista que trate, especificamente, da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.

cargos e salários

A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados demonstram maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados nos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.

Portanto, o quadro de carreira estabelecido pela empresa, para ser válido, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.

A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do MTE estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos como a discriminação ocupacional de cada cargo, os critérios de promoção, os critérios de avaliação de desempate, entre outros.

Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.

Esse artigo foi publicado no Boletim Guia Trabalhista, em 05/04/2016. É de autoria do Advogado Sergio Ferreira Pantaleão, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.

Com o Gen.te Recompensa – Cargos e Salários da LG lugar de gente, a área de gestão de pessoas administra a política de cargos e salários, assegurando processos mais ágeis e simplificados. É possível registrar e monitorar, em único local, as informações completas sobre os cargos, facilitando o controle das posições dos colaboradores dentro da organização. 

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