Celular fora do trabalho só dá direito a adicional durante sobreaviso, diz TST

Data 18/09/2012

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) anunciou na sexta-feira (14) novo entendimento para casos em que funcionários ficam em escala de plantão, longe da empresa, com o celular ligado e disponíveis para convocação a qualquer momento pelo empregador. Para o TST, essas situações serão entendidas como "sobreaviso" e deverão ser remuneradas.

 "Nossa intenção é jogar uma pá de cal na controvérsia que há nessa matéria. São muitas as situações. Nós delimitamos o alcance da lei e explicamos qual é o direito do empregado e empregador", disse o presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen.

A alteração do entendimento dos ministros significa que, nas próximas análises de casos como esses, os trabalhadores que provarem que estavam em sobreaviso por meio de documentos ou testemunhas terão direito a receber, por hora, o equivalente a um terço de sua remuneração convencional.

 Um funcionário que receba R$ 60 reais por hora de trabalho, por exemplo, terá direito a R$ 20 por cada hora que estiver aguardando o chamado da empresa.

O entendimento do TST é de que essas pessoas não estão em momento de descanso porque têm a liberdade diminuída –não podendo viajar, por exemplo– para manter-se no sobreaviso exigido.

Se o trabalhador for convocado a trabalhar no período em que estiver de sobreaviso, deverá ser remunerado pela hora extra –hora normal de trabalho acrescida de 50%.

SOBREAVISO VS. ALERTA

O tribunal defende, no entanto, que não se enquadram na mesma situação de sobreaviso aqueles profissionais que recebem um telefone ou computador de seu empregador para serem localizados a qualquer momento do dia ou da noite.

Para a corte, o simples fato de a empresa poder precisar do funcionário e ligar para ele eventualmente não significa que há uma situação de "sobreaviso".

Para o TST, o que caracteriza uma situação de sobreaviso é a definição, pelo empregador, do período em que essas chamadas poderão ocorrer –quando há um prazo determinado para que esse plantão ocorra. "Se o empregador apenas diz para o funcionário ficar com o celular ligado, porque pode ocorrer uma emergência, isso não representa sobreaviso", disse Dalazen.

Como as situações são bastante variadas, o tribunal pretende rediscutir esses casos em que há um alerta, por tempo indeterminado, no futuro.

O TST passou a semana revendo súmulas e orientações para jurisprudência, que são entendimentos que norteiam as decisões de futuros conflitos. Ao todo, foram 43 temas foram discutidos. Em 38 houve algum tipo de alteração ou necessidade de criação de nova linha de debate.

GRAVIDEZ OU ACIDENTE

Nesta lista está a garantia de estabilidade para trabalhadoras, em contratos temporários, que ficarem grávidas. Para estas mulheres, o empregador terá de não só de garantir a vaga de emprego até o fim da gestação, quanto assegurar cinco meses de licença maternidade.

Atualmente, essa regra só valia para mulheres contratadas pelas empresas por tempo indeterminado, contratos fixos.

A mesma situação beneficiará os trabalhadores que sofrerem acidente de trabalho. Homens e mulheres que se acidentarem terão direito a permanecer no emprego por pelo menos um ano após a sua recuperação. A regra vale sempre que houver um contrato formal, ainda que de poucos meses.

A punição para o empregador que descumprir as determinações da Justiça do Trabalho será condenação ao pagamento dos valores devidos, conforme previsto em lei.

CONFLITOS TRABALHISTAS

Segundo o presidente do TST, os novos entendimentos já estão valendo e podem onerar empregadores. "O tribunal se orienta pela aplicação de princípios constitucionais. Claro que não deixamos de levar em conta o impacto econômico, mas trata-se de justiça social."

"Certamente haverá um ônus para as empresas, mas, por outro lado, já estamos resolvendo questões que geram milhares de problemas trabalhistas e que são discutidas em juízo", disse Dalazen.

AVISO PRÉVIO

O TST também definiu entendimento para resolver os conflitos sobre a interpretação da nova lei do aviso prévio. Vigente desde outubro de 2011, ela ampliou de 30 dias para até 90 dias o prazo desse aviso ao trabalhador, proporcional ao tempo de trabalho do funcionário. A cada ano trabalhado, três dias a mais no aviso.

Na visão dos juízes do tribunal, a lei só irá se aplicar às rescisões que forem feitas a partir da entrada em vigor da nova lei.

Uma nota técnica emitida pelo Ministério do Trabalho em maio já destacava que a lei não deveria retroagir e que a legislação serve apenas para beneficiar os empregados.

Além disso, foi decidido que há presunção de discriminação quando um funcionário portador de doença grave, como HIV, for demitido e alegar preconceito ou estigma. Portanto, caberá ao patrão provar que não dispensou o funcionário em razão de seu estado de saúde.

*Essa notícia foi publicada no site da Folha de São Paulo, em 14/09/2012