Chefes difíceis perdem espaço

Data 14/09/2011

As trapalhadas de três amigos que decidem matar os chefes um do outro para que "o mundo seja um lugar melhor” são o enredo do filme “Quero matar meu chefe”, que estreou nos cinemas em agosto. Tudo bem que se trata de uma comédia, mas, exageros à parte, o longa metragem enfoca casos de profissionais com difícil relação com seus líderes. Na vida real, muitos dos problemas experimentados pelos protagonistas, de fato, acontecem: cinismo, assédio e falta de reconhecimento, para ficar só entre os principais. Não vamos aqui analisar a atitude dos subordinados, já que tudo não passa de exageros sob a ótica de Hollywood, mas fomos ouvir o que pensam os especialistas sobre chefes que infernizam a vida de suas equipes. A conclusão é que manter chefes tiranos, por melhor desempenho que eles tenham, pode não valer a pena para as empresas.

Na opinião de Eduardo Lopes, diretor de Recursos Humanos da Aliz, empresa de gestão fiscal e tributária, um líder voltado apenas para resultados e que se esquece das pessoas é um problema. Ele defende que não compensa manter um gestor que tenha problemas com a equipe mesmo que ele traga ótimos resultados para a companhia. “O líder não pode esquecer que ele é parte de uma equipe e não constrói os resultados sozinho”, destaca. Para evitar problemas entre chefia e subordinados, ele orienta o RH das empresas a usar e abusar do feedback para solucionar os conflitos.

Durante o ConaRH (Congresso Nacional de Gestão de Pessoas), realizado em agosto, os CEOs Fernando Alves, da PriceWaterhouseCoopers, Oscar Clarke, da HP, respaldaram a tese de que chefes grosseiros são inaceitáveis. Alves afirmou que, na PwC, profissionais com esse perfil não permanecem muito tempo. “Não há sustentabilidade nessa situação”, observou. Clarke, mais eloquente, completou: “Não há espaço para ‘cavalgaduras’. Pode ser a pessoa mais inteligente do mundo, mas hoje não há lugar para quem não tem inteligência emocional”.

Um caso que ilustra a situação é do analista de sistemas Chris Rodrigues, que sofreu com a agressividade de um superior. Ele conta que trabalhava em uma empresa com sede no Rio de Janeiro e escritório em São Paulo e que o líder estava presente praticamente todos os dias nos dois locais. “Ele tinha um temperamento agressivo e isso nos intimidava. Não queríamos nem tirar dúvidas com ele”, relembra.

A hostilidade era tanta que, mesmo depois de receber uma promoção, Rodrigues não permaneceu no cargo porque não conseguia lidar com o superior, com quem passou a ter mais contato. “A grosseria aumentou e isso me fez procurar outra oportunidade”, diz.

Líderes tóxicos

A consultora de recursos humanos e sócia-diretora da Valor Pessoal, Marcia Hasche, explica que muitas pessoas, ao assumirem uma função de liderança, se sentem inseguras e acabam adotando uma postura equivocada, excessivamente agressiva – principalmente na frente dos demais – ou extremamente controladora, por medo de que algo lhe fuja ao controle.

Apesar das explicações psicológicas para tal atitude, ela também concorda com a visão geral e acredita que, se esse tipo de atitude não for alterada, o profissional deverá ser desligado da empresa, uma vez que líderes “tóxicos” podem contaminar toda a equipe. “Foi-se o tempo em que resultado a qualquer custo era essencial. Hoje é preciso que as pessoas se sintam engajadas e pertencentes à organização para que as metas e resultados sejam atendidos”, diz.

Marcia observa que o mais complicado é quando a empresa não percebe este tipo de atitude e o líder continua atormentando as pessoas. Ela orienta o RH a intervir sempre que perceber que o líder enfrenta problemas de relacionamento com a equipe, mas lembra que essa intervenção não pode ser baseada na capacidade técnica. “O RH pode intervir, mas sem questionar a capacidade técnica do profissional, porque o que está em questão é sua competência relacional”, destaca. Uma sugestão da consultora é a aplicação de coaching para que este líder possa fazer uma avaliação de sua postura e atitude junto à equipe que comanda.

A questão da liderança motivou, recentemente, duas pesquisas: uma delas foi realizada pelo Chartered Manegemente Institute, que ouviu mais de dois mil profissionais do Reino Unido e constatou que 55% deles questionam a capacidade de gestão de seus superiores. Outra, lançada pela consultoria Booz & Company, recebeu respostas de dois mil executivos de vários países e constatou que 53% deles não acreditam da estratégia traçada pela companhia. Na essência, ambos os levantamentos expõem a dificuldade em se conseguir o equilíbrio entre líderes e liderados, de forma a que o negócio da empresa não seja prejudicado pela falta de entendimento entre ambos.

Essa notícia foi publicada no Canal RH, em 07/09/2011.