Como construir uma empresa que aprende

Data 19/05/2010

 

Estar disposto a aprender e obter conhecimento é uma das características que definem as organizações dinâmicas e bem sucedidas. O desafio de construir uma organização que aprende é uma das 100 ideias propostas por Jeremy Kourdi, consultor empresarial e autor do livro “100 Idéias que podem revolucionar seus negócios. Nesta obra, Kourdi cita os cinco aspectos fundamentais do aprendizado que podem ser melhorados nas empresas, segundo cita Peter Senge em sua obra "A Quinta Disciplina: 1 – Pensamento Sistêmico; 2 – Maestria Pessoal; 3 – Modelos mentais; 4 – Construir objetivos comuns e 5 – Aprendizado em grupo.

A convite do Portal HSM Online, o brasileiro Marco Túlio Zanini, professor de Gestão da Fundação Dom Cabral, explica como cada conceito pode ser aplicado dentro da realidade nacional. Confira!

1 – Pensamento Sistêmico

O que é o conceito: A empresa precisa compreender melhor os seus sistemas para desenvolver ações mais adequadas.

Como aplicar: As organizações devem buscar conhecer a sua identidade e filosofia empresarial, e a partir desse entendimento, promover uma dinâmica de desenvolvimento que possa envolver todos os níveis hierárquicos da empresa. Esse conhecimento é fundamental para gerar sentido e significado a ação coletiva. Uma cultura de excelência, que visa desenvolver ações interdependentes entre indivíduos, só poderá ser alcançada quando todos se sentem parte responsável e capaz de interferir no contexto em que interagem. A prática dessa dinâmica pode ser relativamente simples, buscando unir múltiplas inteligências em busca do melhor aproveitamento do Capital Humano. 

No entanto, a grande dificuldade encontra-se na transferência de tecnologias de gestão concebidas por lógicas culturais diferentes. Modelos de gestão concebidos em países que possuem como pressuposto de sua cultura o individualismo metodológico e a percepção de igualdade, dificilmente podem ser transferidos diretamente para outros países que acentuam a desigualdade em sua estrutura social.

Particularmente no Brasil, temos problemas em assumir alguns pressupostos básicos para o desenvolvimento do pensamento sistêmico e do trabalho em equipe, porque partimos de uma visão de desigualdade ontológica que acentua as diferenças entre indivíduos. Os traços da nossa cultura acentuam a desigualdade e o autoritarismo, e esses se repetem no tempo. Algumas empresas, porém, tem conseguido desenvolver modelos domésticos muito competentes que conseguem lhe dar com essas características e colher frutos. 

2 – Maestria pessoal

O que é o conceito: Capacidade de deixar clara a visão pessoal, concentrar as energias, ser paciente e demonstrar objetividade.

Como aplicar: Modelos de gestão que operam por meio de sistema de consequências bem concebidos podem incentivar pessoas a agirem de uma forma desejada. A maestria pessoal esta relacionada a uma visão de longo prazo, base fundamental para a construção de um modelo de excelência em gestão. Isso vai contra a cultura vigente de pressão sobre os indivíduos para produzirem resultado no curto prazo. Temos um modelo predominante no Brasil em que indivíduos são convidados a dedicarem grande parte de seu tempo na tarefa, com visão de curto prazo. A maestria somente pode ser alcançada quando priorizamos a perenidade organizacional como valor.

No contexto brasileiro essa é uma decisão difícil. Os vícios do nosso modelo dificultam a promoção de uma agenda de longo prazo para a construção de valor no tempo. Isso ainda é um privilégio para poucos visionários. Mas temos empresas que estão fazendo isso muito bem.

3 – Modelos Mentais

O que é o conceito: É a forma como compreendemos o mundo e agimos, além da capacidade de ouvir como fator importante de aprendizado.

Como aplicar: Um dos perigos relacionado aos modelos mentais é se criar um discurso descolado de uma ação concreta. O maior desafio é mover pessoas a pensarem sobre como podem produzir valor de outra forma. A transição de modelo mental leva tempo e poucas empresas estão dispostas a investir para isso. O nosso modelo mental é ainda subserviente à hierarquia, pouco comprometido com a autonomia, o desenvolvimento de uma competência pessoal e com resultados.

Romper com o modelo mental que reforça relações baseadas em lealdade pessoal, subserviência e foco no relacionamento dentro da hierarquia é um grande desafio. Imprimir um modelo mental em que a pessoa se enxergue como um indivíduo, portador de uma virtude pessoal e capaz de agir sobre sua realidade e contexto, de forma autônoma e responsável é um grande dilema.

4 – Construção de objetivos comuns

O que é o conceito: Desenvolver uma imagem comum de futuro

Como aplicar: O primeiro passo é criarmos uma linguagem comum a todos. O modelo brasileiro dificulta essa construção quando indivíduos percebem-se como desiguais e, portanto atribuem valor ao trabalho de forma bastante diferenciada. Essa percepção social é construída coletivamente e, em nosso caso, reforça tendências de exclusão. E certamente isso se aplica também a realidade do mundo corporativo. Dificilmente uma empresa investe e trabalha o desenvolvimento de pessoas desde a alta administração até o chão-de-fábrica.

Níveis hierárquicos são tratados como públicos muito distintos. O compartilhamento de objetivos comuns solicita a criação de um universo simbólico comum que defina claramente objetos e valores que são compartilhados. Esses valores e linguagem comum tornam-se princípios para a ação. A base dessa construção é formada por percepções de justiça e meritocracia, que legitimam a ação dos gestores. Portanto esse trabalho começa no nível da qualidade do vínculo ético que une o indivíduo a organização. 

5 – Aprendizado em grupo

O que é o conceito: Capacidade de alinhar e desenvolver habilidades para se alcançar os resultados.

Como aplicar: A empresa deve possuir uma visão clara de onde quer chegar, e principalmente como quer chegar a algum lugar. Um Conselho de Administração ou a Alta Direção Executiva que não percebe a relevância da perenidade como um valor organizacional, que deve ser construído no tempo, dificilmente irá conseguir desenvolver pessoas dentro da organização para trabalharem em grupo.

Promover a soma de múltiplas inteligências exige uma visão de respeito e igualdade perante o outro. Essa visão deve fazer parte da filosofia empresarial e operar como um norte para as ações. Organizações que enxergam pessoas somente como um meio, acabam assumindo essa visão em suas ações cotidianas e não conseguem criar um vinculo ético com o indivíduo. Apenas as organizações que conseguem enxergar seres humanos como um fim em si próprios, conseguem gerar a percepção de benefícios mútuos para todos os indivíduos. Essas conseguem mover a ação coletiva e gerar ativos intangíveis que suportam o desempenho de outros ativos organizacionais, como o Capital Intelectual.

Esse artigo foi publicado na HSM Online, em 5 de maio de 2010.