Como gerenciar Qualidade de Vida nas empresas

Data 25/05/2010

LG: Ao procurar sobre programas de Qualidade de Vida no Trabalho, o que mais se encontra são questões relacionadas somente à saúde física das pessoas. Esse entendimento está correto?

Sâmia: A idéia de que promover saúde não é apenas cuidar para que o indivíduo tenha saúde física, mas sim habilitar as pessoas a serem responsáveis pelas sensações de bem estar em todas as suas dimensões, é cada vez mais um consenso entre os profissionais que trabalham nesta área. Promover qualidade de vida no trabalho implica não só a prevenção de doenças ou proteção da saúde, mas implica, fundamentalmente, na sensibilização para a necessidade de mudança para um estilo de vida mais saudável.

Sendo assim, as ações de um programa devem passar por diversas áreas tornando necessário que elas sejam planejadas para atender as diferentes áreas de intervenção. Deve-se sempre buscar mudanças no indivíduo, em suas atitudes com relação a sua saúde e ao seu bem estar, além de outras mudanças, consideradas importantes para a melhoria da vida em todas as suas dimensões.

LG: Alguns livros dizem que esses programas devem se basear em quatro pilares – saúde física, emocional, social e espiritual. Outros diversificam. Afinal, qual modelo seguir?

Sâmia: Existem diferentes tipos de modelos teóricos sugeridos que apresentam de forma diferente as diversas dimensões de bem estar. O importante é estudar a que melhor se aplica a empresa que irá implantar e se basear numa metodologia já consagrada.

O National Wellness Institute fala das seis dimensões do bem estar: físico, social, emocional, espiritual, ocupacional e intelectual. Michael O’ Donnel, dividiu em 5 dimensões: física, emocional, social, espiritual e intelectual. Já a Organização Mundial da Saúde fala de sete dimensões: físico, social, emocional, espiritual, intelectual, ocupacional, incluindo ainda a dimensão ambiental.

Todas as subdivisões são válidas mas é fundamental ficar claro qual o modelo que será seguido e o que eu vou abordar em cada uma dessas dimensões. Essa escolha precisa ser criteriosa e deve ser feita de acordo com as características do programa que desejo implementar. O importante é consistência na metodologia, no conceito e nas abordagens. Um programa de qualidade de vida precisa de um conceito bem definido, adaptado a cultura organizacional e ao perfil de gestão da empresa.

LG: Muitos profissionais têm dificuldade em implantar programas de qualidade de vida devido à falta de indicadores. Como o profissional de RH pode conseguir esses indicadores e consequentemente o investimento dos diretores?

Sâmia: A dificuldade de indicadores dos programas de qualidade de vida é conhecida. Mas já visualizamos algumas iniciativas e metodologias que podem contribuir bastante para se obter uma análise confiável. Avaliar é indispensável e necessário para: identificar as mudanças, garantir a continuidade do programa, dar feedback para os funcionários, servir como incentivo na manutenção da saúde, apresentar as lideranças, envolver essas lideranças no programa, redesenhar e planejar novas ações.

A avaliação deve oferecer subsídios para se tomar decisões sobre os rumos do programa. Os indicadores podem ser de diferentes tipos. Os mais básicos, como a participação e a satisfação, devem ser seguidos de outros mais aprofundados, como os indicadores de saúde e estilo de vida (perfil de saúde e estilo de vida, prontidão para mudança, etc.) e os indicadores organizacionais (absenteísmo/presenteísmo, turnover, acidentes de trabalho, medidas de produtividade, custos com assistência médica).

Com alguns resultados na mão, eles poderão ser usados como ferramenta de convencimento dos diretores. Além disso, pode-se juntar a eles, pesquisas que demonstrem a economia que os programas de bem estar e qualidade de vida trazem nos custos com a assistência médica. Informar sobre outras organizações que tiveram bons resultados com a implementação de programas, pode ser outro caminho para convencer as lideranças a investirem nos programas. Outro argumento valioso é demonstrar outras empresas do mesmo segmento que implementaram programas de bem estar e qualidade de vida. Existem alguns problemas para se avaliar com precisão o retorno sobre o investimento. A expertise dos gestores dos programas, a dificuldade no acesso aos dados e a dificuldade de se encontrar boas medidas, são alguns desses problemas.

LG: Existem ações que fazem parte de programas específicos, mas também são qualidade de vida. Como gerenciá-las?

Sâmia: Os programas de qualidade de vida no Brasil surgem de diferentes formas e começam em diferentes áreas da organização. Alguns começam pela medicina do trabalho, outros pela segurança do trabalho, outros pelo RH, outros pela área de benefícios, etc. O sucesso dos programas ocorre quando essas áreas buscam se manter interligadas para que as diferentes ações, esforços e iniciativas sejam eficaz e tenham uma linha condutora na direção da meta e estratégia do programa e da organização como um todo.
É muito importante que essas atividades sejam bem planejadas para que o resultado final seja alcançado. A gestão alinhada das atividades torna-se, sob esse ponto de vista, fundamental. A gestão de uma pesquisa e avaliação diagnóstica, o planejamento do programa, a implementação e o lançamento e a avaliação dos resultados. Só assim o programa amadurece e passa de ações isoladas para ações integradas, gerenciadas com resultados otimizados.
Muitas empresas realizam ações sociais A responsabilidade social empresarial pressupõe uma abordagem com três pilares – econômico, ambiental e social – envolvendo todos os grupos de interesse. Nesse contexto, o pilar social, que inclui o cuidado com a qualidade de vida dos trabalhadores tem assumido uma importância cada vez maior.

LG: Como está o interesse dos profissionais de RH por programas de Qualidade de Vida?

Sâmia: Pesquisas nacionais mostram que os programas de qualidade de vida estão principalmente na mão dos gestores de RH. São esses profissionais que mais abraçam a ideia da qualidade de vida nas organizações. Encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam a saúde e o bem estar da vida tem sido encabeçado principalmente pelos gestores de RH. O interesse neste assunto não deve se restringir a esse profissional. Quanto mais áreas envolvidas, mais chances de um programa ser bem sucedido. Qualidade de vida é um assunto multidisciplinar e complexo e não deve ficar somente na área do RH. É preciso que esteja na pauta das diferentes áreas.

LG: E a aceitação desses programas? Qual é a realidade atual?

Sâmia: Qualidade de vida e bem estar no trabalho, embora seja um assunto complexo, é uma boa ideia para todas as partes. Esses programas, quando bem implementados e estruturados, transformam a relação do funcionário com a empresa de forma positiva. Pesquisas mostram que a empresa passa a ter informações mais precisas sobre a saúde de sua força de trabalho, melhora a produtividade, o clima organizacional, a motivação e a imagem da empresa.

Além disso, reduz os custos com a assistência médica, os acidentes de trabalho e o absenteísmo. O funcionário, por sua vez, melhora o seu estilo de vida, diminuem os fatores de risco à saúde, aumenta a motivação e o seu controle sobre a própria saúde, reduz o stress e melhora as relações de trabalho.

O maior desafio das empresas é como aumentar a performance dos funcionários com menor desgaste. Os programas de qualidade de vida têm se mostrado uma alternativa de baixo custo e eficaz.

LG: Você teria exemplos de bons Programas de Qualidade de Vida para nos contar?

Sâmia: Os programas de qualidade de vida que são bem sucedidos em geral são programas que conseguem o envolvimento das lideranças da empresa, possuem o foco no colaborador e nas suas necessidades e por isso conseguem uma alta adesão, têm objetivos ligados com os objetivos do negócio da organização, são eficientes na forma de comunicar, possuem ações de qualidade e criativas, avaliam cada ação e oferecem um ambiente de suporte para as diferentes ações.

Como gerenciar Qualidade de Vida nas empresasMestre em Psicologia pela USP e especialista em Psicossomática, Stress, Psicologia da Saúde e Hospitalar, Sâmia Simurro é vice-presidente de Projetos da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) e sócia-diretora da Empresa SeR – Psicologia.