Como realizar um processo de seleção interna?

Data 09/03/2011

 

Ao surgir uma vaga na empresa, a área de Recursos Humanos é logo avisada para que seja iniciado um processo de recrutamento e seleção. Para muitos profissionais de RH, essa ação pode tornar-se uma dor de cabeça se o cargo for estratégico e mais ainda: seja em caráter de emergência. O problema é que esses dois fatores, principalmente o segundo, podem levar à contratação de alguém que não atendas às necessidades da empresa. Resultado: volta-se à estaca zero. Pensando nisso, muitas empresas recorrem ao chamado "Prata da Casa", aqueles profissionais que já atuam na empresa e que podem atuar em outras atividades com uma melhor performance até mesmo em relação ao cargo que já exercem. Seguem algumas dicas, para que você também valorize os talentos da sua organização e promova um recrutamento interno.

1 – O primeiro passo é manter atualizadas as informações sobre os colaboradores, pois durante o decorrer de um ano, muitos podem ter realizado treinamentos diferenciados, concluindo cursos de língua estrangeira, graduação, pós-graduação ou mestrado. Dessa forma, é possível saber se algum colaborador próximo a você é um candidato em potencial à vaga em aberto.

2 – Depois de confirmar se há colaboradores aptos a exercerem a nova oportunidade, abra "oficialmente" o processo de seleção interna através de um edital.

3 – A área de RH também tem a alternativa de realizar a divulgação da vaga através de canais internos de comunicação como, por exemplo, intranet, jornal interno e quadro de avisos para esgotar a possibilidade de que algum funcionário diga que não teve acesso à informação.

4 – Em seguida, convide os profissionais que se candidataram à vaga para explicar as reais possibilidades de mudança de função e ascensão dentro da empresa. Isso é fundamental, para que eles tirem dúvidas se desejam ou não continuarem disputando a vaga.

5 – Convide os candidatos ao processo de seleção interna, para constatar porque eles querem realmente concorrer à vaga. Há, por exemplo, profissionais que são excelentes em suas funções, mas quando exercerem um cargo de liderança não ficam tão motivados. Isso porque nem todos se sentem felizes na condução de equipes, mesmo que isso signifique um aumento salarial.

6 – Com a definição dos candidatos, começa propriamente a seleção interna. Apesar de conhecer os profissionais, não dispense as etapas de um processo "tradicional" e promova entrevista com cada colaborador. É aconselhável que essa etapa seja acompanhada tanto pelo profissional de Recursos Humanos quanto pelo gestor que solicitou a contratação.

7 – Não dispense a utilização de ferramentas como dinâmicas de grupo e testes específicos para avaliar se os candidatos estão realmente capacitados para assumirem a nova realidade profissional.

8 – Um fator interessante é analisar as competências comportamentais que os candidatos apresentam no dia a dia. Para isso, converse com os gestores dos setores em que eles atuam e identifique os pontos fortes e os que precisam ser trabalhados.

9 – Após a realização de todas as etapas do processo seletivo, comunique ao candidato selecionado o que levou a empresa a escolhê-lo para a nova função.

10 – É importante salientar que os demais candidatos à vaga não devem ser deixados de "lado". Um feedback é indispensável, para que eles saibam que poderão concorrer a outras funções. Isso estimulará as pessoas a verem que elas são, de fato, valorizadas pela empresa em que atuam e não devem desistir da ascensão, em futuras oportunidades.

Essa matéria foi publicada no RH.com.br, em março de 2011.