Competências Comportamentais: harmonia entre valores e objetivos

Data 23/09/2009

 

Por Angélica Kernchen, da Catho Online

Em alguns casos, esse perfil comportamental chega a ser mais importante do que as habilidades técnicas, “afinal, é muito mais fácil e rápido treinar e desenvolver um profissional em suas atividades do que desenvolver competências comportamentais”, diz Adriana Souza, analista de RH da Catho Online.

Marlene Ortega, diretora da Universo Qualidade e vice-presidente da BPW – Business Professional Women, diz que quanto mais experiência tiver um profissional de RH, mais ele deixará de baixar os olhos para um papel, ou para o e-mail onde está o currículo e mais levantará a cabeça na direção do profissional. “O papel aceita tudo. Quando se observa o comportamento, é possível extrair muito mais informações fidedignas do que analisando um currículo, por exemplo”, cita ela.

Adriana comenta que muito mais do que identificar se o profissional possui determinada competência, os avaliadores estão em busca de perfis potenciais. Ou seja, se ele identificar um profissional que não tenha, por exemplo, a competência da liderança claramente definida, mas apresenta abertura, interesse e potencial para desenvolvê-la, a empresa poderá entender que investir nesse profissional vale a pena; e é aí que a identificação por competência comportamental se torna importante.

“Toda vez que eu estou no trânsito, penso que gostaria de ver com nitidez os motoristas ao meu redor, pois se alguns deles viessem para uma entrevista de seleção comigo, eu já teria um bom nível de observação… o que a gente vê no trânsito, demonstra bem o tipo de comportamento humano. Se a pessoa que estava cometendo infrações estivesse numa entrevista de emprego, acho que nunca diria que esse tipo de coisa é normal, pois ela sabe que é politicamente incorreto. Quando você vai a um shopping e vê um jovem parando em vaga de deficiente, isso pra mim isso diz muito mais do que quatro folhas de currículo. Aí está a importância de atentarmos ao nosso comportamento, ao que estamos dizendo e mostrando ao outro”, diz Marlene.

A estatística não muda para aqueles profissionais que já se encontram empregados: também é crescente a preocupação em desenvolver treinamentos comportamentais, avaliações de desempenho com foco em competências (até para poder orientá-los no desenvolvimento de características essenciais para seu cargo) e elaboração de materiais de incentivo.

“Quando você se movimenta, você leva sensações que o lugar te desperta. Se forem boas, ótimo. Mas se o ambiente não está em sinergia com você, não funciona. Você pode ser correto, mas dificilmente aquilo fará seus olhos brilharem. Seus resultados dificilmente serão transcendentais. Como temos uma capacidade cognitiva grande, a gente se adapta, avalia, pondera, mas não quer dizer que a gente se realize. O importante, em longo prazo, é que o trabalho te traga satisfação, felicidade. No curto prazo você vai, faz, é responsável, é profissional e fará o melhor. Mas se não te trouxer satisfação, prazer e alegria, você tenderá a ficar com o olho muito aberto pra ver se existe uma outra oportunidade que te proporcione tudo isso. E se houver, você vai atrás. Por que não ir? Seria masoquismo da sua parte”, opina Marlene. E nesse contexto aparece um dos sentidos de se realizar uma análise de comportamento; checar se o perfil de um profissional é adequado para determinada organização tanto quanto se seus valores e premissas são compatíveis o perfil do profissional.

A importância de valores organizacionais bem definidos

É fato que se um ambiente está em harmonia de valores e objetivos, o trabalho flui. Em um mundo ideal, as pessoas deveriam se identificar com a empresa em que trabalham e com os profissionais que a lideram. Competências comportamentais e habilidades podem ser desenvolvidas, já valores e princípios, não.

“O que acontece é que as organizações gastam pouquíssimo tempo definindo quais são seus valores. Elas deveriam defini-los e acreditar fortemente neles. Esse é o primeiro passo. O segundo é ter um processo de atração de pessoas que estejam em sintonia com esses valores. Existem empresas que tem como valor institucional a competitividade interna (e não vamos colocar em juízo se isso é certo ou errado). Então eles precisam atrair pessoas que tenham a competitividade como valor pessoal. Pois uma pessoa não consegue desenvolver essa característica”, explica Carlos Alberto Simões Barreiro, diretor executivo da Tailor Made Consulting.

Barreiro ainda diz que não ter esses valores organizacionais bem definidos gera outro problema: “temos uma estatística que diz que mais de 90% das pessoas que são demitidas nas empresas, são afastadas por comportamento, e não por conhecimento. Então temos um problema. Esse problema, pelo que a gente enxerga do mercado, não está sendo tratado”, alega. Marlene concorda com Barreiro, e entende que a relação empresa/funcionário deveria se igual relação marido e mulher: “se não tiver identificação, tudo se torna desprazer”, diz ela.

Tendo observado isso, fica difícil definir quais características pessoais tornam um profissional atrativo para o mercado de trabalho, pois elas devem variar muito de acordo com o estilo da empresa. Porém, existem algumas competências básicas a quais todos os profissionais devem se atentar: “As empresas precisam buscar profissionais que queiram aprender continuamente, pois essa é uma das grandes características das pessoas que atingem excelência. E que elas sejam pessoas positivas, com atitudes otimistas. As pessoas precisam saber se relacionar, deixar de ser individualistas, buscar equilíbrio e procurar ser sinérgicas”, cita Barreiro

O primeiro passo para se desenvolver uma competência ou habilidade é ter a consciência dos seus pontos fracos, das suas limitações, e para isso é necessário autoconhecimento. “É como uma consulta médica: se você sabe onde dói e o que o incomoda, o médico poderá agir mais rapidamente no alívio da dor e proporcionar qualidade de vida, mas se você não estabelece um contato com o seu corpo e não consegue identificar por si mesmo o que está incomodando ou onde está doendo, o diagnóstico pode chegar mais tardiamente e o que poderia levar pouco tempo para ser resolvido, certamente demandará mais tempo e maior quantidade de energia gasta”, finaliza Adriana.

Esse artigo foi publicado na Catho Online, em setembro de 2009