Condições para a inovação em RH

Data 31/10/2012

Desde que o mundo é mundo nós inovamos. Foi assim com a roda e o fogo, mas, nos dias atuais a inovação foi se tornando sinônimo de tecnologia, principalmente de Tecnologia da informação (TI). Mas a TI ou qualquer tipo de materialização do “novo” nada mais é que a sistematização de novos modos de fazer, que trazem em seu arcabouço novas formas de pensar. Hoje a TI (desde a internet até os softwares de gestão) é a cristalização de uma forma nova de pensar. Sendo assim, a inovação é um novo pensar que se transforma em um novo jeito de fazer. Pensar a inovação dessa forma desmistifica a ideia de que se inova com máquinas e pelas máquinas. Sim, é possível inovar com pessoas e através das pessoas. E “gente” é o melhor produto para se inovar, pois, ao contrário dos produtos inanimados e irracionais, o peopleware não precisa de muita pesquisa e otimiza seu desenvolvimento.

Quando falamos do conceito de inovação, podemos caracterizá-la pelo tipo e pelo impacto. Pode-se inovar no produto, no processo ou no modelo de negócio. E as inovações podem ser incrementais, aquelas que melhoram produtos e processos, ou as radicais, aquelas que criam novos produtos. Quando pensamos no RH das organizações, podemos inovar incremental e radicalmente e, ao mesmo tempo, nos serviços prestados ao nosso cliente interno, no processo e no Modelo de Negócio do RH. A TI nos ajudou em muito a melhorar e a criar processos; a redefinição de quem são os clientes do RH gerou mudanças nos serviços prestados; e a visão de Consultoria Interna de RH gerou inovação no modelo de negócio do RH, ou seja, a forma como eu capto as demandas e como eu entrego meu serviço.

Mas como saber se EU, RH, estou no caminho certo, ou seja, se estou inovando? Simples, analise quais são suas percepções dos Condicionantes da Inovação. Acredito que alguns dos leitores não identificaram esses condicionantes, e muitos não os vêm como catalisadores da inovação, mas sim como entraves à inovação.

As inovações em TI tornaram os processos do RH mais eficientes. Isso é ótimo para o RH estratégico, mas é péssimo para os RHs operacionais, pois com simplificação alguns gestores de RH vivem a síndrome do “ninho vazio”. Este conceito na vida pessoal reflete a sensação de perda e de obsolescência dos pais quando os filhos crescem e deixam de ser um “desafio de gestão” para eles. Sem pastas para arquivar, currículos para imprimir e triar, sem pão de queijo para comprar para o coffee-break, já que agora até a aprendizagem pode ser virtual, nada mais resta ao RH do que se tornar Estratégico. E é aí que a “giripoca pia”. Estratégia sem inovação não gera saltos de desempenho. Inovação sem objetivos estratégicos não existe, são apenas ideias mirabolantes, pois sem saber onde se vai, qualquer caminho serve.

Os RHs lutam para sentar junto ao board, mas quando conseguem, muitos não sabem o que fazer. E o principal motivo é porque o RH não tem um Problema de Pesquisa. Agora deixei meu leitor indignado: “O RH não tem problemas?!” Problemas o RH tem porque não tem um Problema de Pesquisa. E o que é um problema para o pesquisador? É tudo aquilo para o qual o pesquisador não tem resposta. Construir perguntas, esse deve ser um dos objetivos estratégicos do RH, e isso não é só fazer pesquisa de clima ou avaliação de desempenho. Tem-se que saber extrair do cliente o que ele quer e depois “maquinar” para saber o que ele precisa. E principalmente ter como meta responder a esse problema. Confundindo o problema da pesquisa com os problemas do dia a dia, o RH acaba tomando uma postura de avestruz. Vejamos um exemplo que me “atacou” esses dias, quando fui visitar um cliente: a pesquisa de clima organizacional impactava na participação dos resultados de todos os colaboradores. Então resolver problema é ter uma pesquisa de clima favorável, em detrimento do problema de pesquisa que seria entender as demandas dos colaboradores em todos os aspectos de gestão e a partir daí elaborar políticas de gestão de pessoas. Uma pesquisa que impacta nos ganhos do respondente vai levar a respostas maquiadas. Em casos assim, o RH se torna um avestruz máster.

Um grande problema que ainda vejo em alguns RHs é a dificuldade de definir quem é o seu cliente interno. Para isso vamos recorrer ao marketing, que diferencia cliente de usuário. Cliente é aquele que compra ou influencia na compra de seus produtos ou serviços. Usuário é aquele que utiliza os seus produtos ou serviços. Que pena que esse artigo ainda é em 2D e eu não posso ouvir a resposta de vocês. Mas, esquizofrenicamente, eu pergunto e respondo. Quem é o cliente do RH? O RH tem dois clientes, a Diretoria, que como boa Lady Kate é a que assina o cheque, e os gestores, que, assim como os assessores da referida dona do pedaço, parece dizer constantemente ao RH “não foi desta vez Lady Kate …”.

Quando não se identifica o cliente e não se estabelece um problema de pesquisa para o RH, não existe a consultoria interna de RH ou os Business Partner (BP), conceito tão em voga no momento. Ser parceiro do cliente não é só sair da sala do RH e visitar as unidades de negócios. Ser BP é construir com ele os problemas de pesquisa, é saber realmente “onde o sapato aperta” e em muitos casos, até mostrar para o cliente que há um “aperto”, pois muitos gestores coordenam suas equipes e não as desenvolvem. Ou seja, vivem à base de paliativos, de “analgésicos”, como na fábula do sapo em banho-maria. Colegas RHs, não vamos ser o sapo que morre cozido por letargia, nem o Alex, o leão do Madagascar I, que é resistente a mudança e não consegue ver de maneira macro o cenário. Sejamos o Martin, a zebrinha serelepe que investiga, inova e não teme pagar o preço por isso, ou a Formiguinha Z, que não se contenta em ser mais uma engrenagem do sistema.

*Dilze Percilio é Mestre em Sociologia da Cultura, Presidente da ABRH GO, Diretora da APOIO Consultoria de Negócios, Consultora de Carreira e Coach.