Desenvolvimento conta, mas dinheiro ainda fala mais alto

Data 14/07/2014

Muito se fala sobre as razões que levam à escolha de determinada carreira para seguir ou empresa para trabalhar. Nos correntes discursos, o aspecto monetário muitas vezes perde espaço para questões como oportunidades de crescimento e de desenvolvimento. Mas a realidade é um pouco diferente.

Um exemplo é o estudo recém-divulgado do Hay Group, realizado ao longo de 2013 em parceria com o WorldatWork – instituição americana que atua com remuneração e recompensa. Uma das conclusões é que, no engajamento dos profissionais, o impacto de aspectos intangíveis como desenvolvimento da carreira e benefícios não financeiros é maior (56%) que o das recompensas financeiras (42%), que incluem salário e bônus. Foram entrevistados cerca de 500 profissionais seniores de recursos humanos dos EUA. Entre as políticas que envolvem dinheiro, o que traz mais impacto são incentivos de curto prazo (54%), seguidos por benefícios (48%) e aumento no salário-base (42%).

No entanto, o Hay Group também pesquisou o clima organizacional e a remuneração de 13 empresas do seu banco de dados no Brasil. O poder do dinheiro, nesses casos, provou-se bastante significativo ao se cruzarem as opiniões dos funcionários acerca das companhias com as práticas adotadas: as que têm políticas mais agressivas de remuneração são mais bem avaliadas. Nelas, o percentual dos que se dizem satisfeitos com os benefícios oferecidos é de 72%, ante 51% nas de remuneração menos agressiva.

Um dado que mostra o peso da variável financeira no engajamento é o correspondente à afirmação "A empresa me motiva a dar o máximo em meu trabalho", proferida por 69% dos respondentes das companhias no Brasil que pagam melhor e por 57% das menos agressivas na remuneração.

Os números apurados pelo Hay Group mostram também que as organizações com políticas ousadas de remuneração têm um processo de gestão de desempenho mais efetivo. A percepção de um feedback adequado sobre a qualidade do trabalho é maior nessas empresas (76%) que nas de políticas mais conservadoras (49%), bem como a participação na definição de metas com o superior imediato (76% ante 50%).

Além disso, os critérios usados pela companhia ao avaliar seus empregados são percebidos como mais justos nas empresas de maior agressividade na remuneração (64%) que nas demais (32%). Nas que pagam mais, 81% dos funcionários dizem conhecer a política de remuneração adotada, ao passo que, nas outras, essa proporção diminui para 45%.

Segundo Rodrigo Magalhães, gerente do Hay Group e coordenador da pesquisa no Brasil, as empresas que remuneram melhor seus funcionários têm um nível de engajamento maior e um melhor clima organizacional. "É preciso existir, no entanto, uma ligação direta da parte financeira com o recebimento de feedback e uma boa gestão de desempenho", diz.

A importância do contracheque ao optar por um emprego também é o tema de outro estudo, realizado pelo Ateliê de Pesquisa Organizacional. Foram ouvidas, no Rio e em São Paulo, 207 pessoas – 104 gestores e 103 não gestores -, das quais 79% afirmaram estar felizes ou muito felizes no desempenho de suas atividades profissionais. Entre os entrevistados, 78% disseram que ganhar dinheiro é um dos fatores mais importantes do trabalho hoje, quando solicitados a escolher 5 entre 22 opções apresentadas. Crescimento pessoal e profissional aparece com 45%, e sentir-se realizado, com 44%. Também foi perguntado qual o sentido do trabalho. Proporcionar estabilidade financeira teve 95% de menções, mesma porcentagem registrada por se sentir útil e obter prazer.

De acordo com Suzy Cortoni, sócia da consultoria, tem-se percebido que o dinheiro também é uma maneira de realização e satisfação pessoal, relacionada ao sentido do trabalho. Mudanças de comportamento nos últimos anos levaram o profissional a se preocupar mais com sua própria carreira, de forma desvinculada da empresa. "Hoje, ele é protagonista de seu desenvolvimento e a empresa é coadjuvante. As pessoas mudam de emprego por dinheiro, por melhores colocações e oportunidades com muita facilidade", afirma.

Para Felipe Queen, sócio da consultoria de estratégias em comunicação corporativa fmcom, a valorização do componente financeiro na vida profissional é reflexo de uma sociedade cada vez mais preocupada com questões materiais. De toda forma, Queen não vê as empresas como responsáveis pela felicidade dos indivíduos. "Ainda assim, elas precisam dar todas as condições necessárias para que eles estejam felizes ali", ressalva.

Na opinião de Suzy Cortoni, o próprio conceito de felicidade, "muito sublime e superior", não deveria ser aplicado em referência a estar motivado e satisfeito no trabalho. Separar esses conceitos, inclusive, é a proposta de Rosangela Souza, sócia da Companhia de Idiomas, consultoria de ensino "in company" e professora de estratégia na Fundação Getulio Vargas (FGV). "A compensação financeira é a que mais fideliza um colaborador. Você fica mais tempo em uma empresa quando está ganhando bem, pois sua tolerância aumenta". Já a felicidade, em sua concepção, é proporcional à autonomia. "Quando tudo é imposto, você vai se encolhendo. Dar alternativas e poder de escolha ao funcionário é uma grande estratégia para aumentar a felicidade."

Para amenizar o estresse e melhorar o ambiente de trabalho, a Companhia de Idiomas buscou iniciativas criativas e de custo baixo. Além de aulas de ioga para os funcionários da área administrativa, que são os que permanecem mais tempo no escritório, um café da manhã natural – com frutas e pão integral – é oferecido para quem prefere fazer o desjejum na própria empresa.

A flexibilidade de horário é outro benefício para todas as funções. "Tem quem entre às 7h e saia às 16h; outros preferem começar às 10h e sair mais tarde. Queremos respeitar o ritmo de cada um", enfatiza Rosangela. O "home office" também é permitido, pois, segundo a gestora, o importante é que as metas sejam cumpridas e não onde o trabalho é realizado. Workshops de finanças pessoais e de administração de tempo são oferecidos para evitar que problemas relacionados a essas questões causem infelicidade e prejudiquem o desempenho dos funcionários.

Sobre a remuneração, a consultora afirma que as pessoas em geral "não admitem ganhar menos do que acham que valem, do que acham compatível com seus talentos". Definir e divulgar as práticas de remuneração, portanto, é premissa para a boa gestão dos recursos humanos.

Mauricio Alves da Silva, que atua há quatro anos como superintendente de RH no hospital A.C. Camargo Cancer Center, afirma que é essencial criar ferramentas para se comunicar com os colaboradores – no seu caso, 3.700. "Fazemos reuniões com grupos, cafés com o CEO e com os gestores das áreas. São ocasiões em que é possível dar sugestões para ações do dia a dia. Deixamos as regras claras para que possa predominar a meritocracia."

O próprio hospital apresenta para os funcionários pesquisas que apontam quanto outras instituições pagam para determinadas posições, tornando o processo ainda mais transparente. "Somos competitivos na questão salarial e oferecemos benefícios que não são comuns no setor hospitalar, como previdência privada", afirma.

 


*Essa notícia foi divulgada no site Valor Econômico, em 14/07/2014

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