Dez fatores que contribuem com o processo de feedback

Data 14/07/2014

Tornou-se fato que o processo de feedback é uma ferramenta valiosa para a Gestão de Pessoas, afinal permite que o líder chegue ao liderado e apresente, de forma construtiva, tantos os pontos fortes quanto aqueles que precisam ser aprimorados. Isso, permitirá que o profissional apresente uma melhor entrega de resultados à organização e, consequentemente, com uma melhoria de performance tenha reais chances de ascensão interna. Contudo, para que o feedback tenha sucesso, é preciso que a liderança adote determinadas posturas. Vejamos abaixo, algumas delas.

1 – Não é suficiente apenas que o líder esteja preparado para dar o feedback. É preciso que a equipe também esteja preparada para participar do processo ou, caso contrário, a interpretação pode ser vista como uma "caça às bruxas". É preciso que todos os talentos sejam preparados e compreendam a essência do processo antes que o mesmo seja aplicado.

2 – O feedback deve ser apresentado como um instrumento de mudanças que levará ao desenvolvimento. Isso porque ele sempre mexerá na zona de conforto das pessoas e quando isso acontece, os indivíduos tendem a apresentarem resistência às inovações.

3 – Não permita que a "rádio peão" seja a primeira a dar a notícia sobre o processo de feedback. A informação deve chegar às equipes a partir das lideranças que são fontes seguras. Se os ruídos tomarem conta dos corredores e deturparem a essência do feedback, o êxito do processo pode ser comprometido antes mesmo de ser iniciado, uma vez que as pessoas já poderão ter formado uma opinião sobre ele.

4 – O feedback precisa ser um processo contínuo, ou seja, não deve ser dado uma única vez e esquecido. Se isso ocorrer, melhor nem começar. A liderança deve ter em mente que através do feedback, por exemplo, surge um processo de desenvolvimento individual que permite ao talento apresentar resultados expressivos e um futuro promissor na carreira.

5 – E esse é outro ponto relevante do feedback: o líder deve estar sempre disposto a rever metas, estratégias traçadas. Isso porque, durante o processo podem ocorrer variáveis que apontem que o caminho inicial não é o mais indicado para o desenvolvimento do talento e tampouco para a obtenção de resultados satisfatórios. Diante disso, a flexibilidade deve estar sempre presente ao processo.

6 – A forma como o convite é feito para realizar o feedback é outro ponto relevante para o processo. O líder não deve chegar ao liderado e dizer "Fulano, quero falar com você no final do dia!", de forma ríspida. É muito mais simpático que ele chegue para a pessoa e fale "Fulano, no final do dia, dá uma passadinha às 16 horas na minha sala. Quero trocar umas ideias contigo. Pode ser?". Certamente, o convite será bem mais receptivo e a pessoa não ficará imaginando "abobrinhas".

7 – Para que o feedback ocorra é preciso que este seja realizado em um local apropriado, sem que exista a interferência de terceiros. Imagine a situação: a pessoa recebendo feedback do gestor, tendo seus pares por perto para escutar o que está sendo acordado, detalhado sobre o futuro daquele profissional. Certamente, você não se sentiria satisfeito em participar de uma situação semelhante a essa.

8 – O líder nunca deve chegar para dar um feedback se estiver de cabeça quente. Isso mesmo, se por algum motivo a liderança não estiver em condições de realizar o feedback porque se encontra em um momento emocional não propício, certamente isso influenciará negativamente o processo. O melhor é transferir a conversa para um momento mais calmo.

9 – A liderança sempre deve ter em mente que o feedback é um processo de "mão dupla", onde tanto o líder deve se expressar quanto o liderado deve ter a vez para falar. O que não pode acontecer é o gestor chegar para o membro da sua equipe e apresentar uma gama de informações sobre o desempenho e o que a empresa espera daquele profissional e "ponto final". Os dois lados precisam se manifestar democraticamente para que se chegue a um denominador comum.

10 – O processo deve ser concluído com algo positivo sobre a atuação do liderado. Imaginemos a situação: a liderança chega apenas para destacar os pontos falhos do liderado e esquece-se de citar algo de bom que ele venha realizado no dia a dia. Imagine como esse profissional se sentirá ao final do processo. No mínimo pensará que "Não sirvo para essa equipe, para essa empresa. Tenho que achar outro lugar".


Essa dica foi publicada no site RH.com.br, em 08/07/2014

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