Doenças graves exigem apoio irrestrito da empresa

Data 11/01/2012

Orientar os funcionários sobre a importância de hábitos saudáveis como forma de prevenção a doenças já é prática em grande número de empresas. Mas, como agir no caso de um funcionário ser diagnosticado com alguma doença grave? Cada caso é um caso, mas Cláudio Schiavinatto Netto, consultor em Recursos Humanos, orienta que, de modo geral, as empresas devem prestar apoio psicológico, médico, financeiro e emocional. O colaborador só deve ser afastado nos casos mais graves e a equipe precisa ser informada sobre os acontecimentos, caso o trabalhador enfermo não se oponha.

O ideal é que as empresas ofereçam a seus funcionários instruções mínimas sobre as principais doenças que podem surgir no ambiente de trabalho. Instruir como a enfermidade age, seus efeitos e tratamentos são medidas importantes e devem vir acompanhadas de informações sobre como lidar com o paciente – se ele terá algum tipo de restrição ou se a doença é contagiosa, por exemplo.

Em alguns casos, a doença de um funcionário pode desencadear ações de conscientização e até de voluntariado. Foi o que aconteceu no Grupo Segurador BB Mapfre, especializado em seguros. Cleide Fonseca Rodrigues, diretora de Recursos Humanos da companhia, conta que há alguns anos um profissional recebeu o diagnóstico de leucemia. A empresa fez uma grande campanha de conscientização em relação à doença e convocou voluntários para doação de medula óssea. “Sempre tratamos tudo com muita transparência. Informamos a todos os colaboradores sobre o funcionário que havia sido diagnosticado e convidamos a se voluntariarem para o transplante”, conta. “Foi emocionante ver tanta gente se disponibilizando e querendo ajudar”, completa.

Orientação e incentivo à qualidade de vida

Casos como o de leucemia são excepcionais e fogem ao controle do funcionário e da empresa. No entanto, ações para mitigar problemas passíveis de serem previstos são colocadas em prática na Mapfre. “Há mais de 12 anos temos um forte programa de qualidade de vida que procura orientar nossos colaboradores, fazer mutirões de vacinas – que se estendem aos familiares -, exames médicos anuais, entre outros. Incentivamos para que as pessoas não deixem a doença chegar”, conta Cleide.

Todavia, quando há um diagnóstico mais sério, como AIDS ou câncer, a situação é minuciosamente analisada. “Os líderes conversam com a equipe e os profissionais mais próximos desse funcionário para saber como é a sua personalidade, se é alguém mais reservado ou se prefere tratar a questão de maneira mais aberta, com intuito de dar suporte, sem ser invasivo”, explica. “O papel do RH é se aproximar desse profissional para ajudá-lo a lidar com o problema da maneira mais tranquila possível. E toda a equipe e os colegas de trabalho se mobilizam”, complementa.

Schiavinatto acredita ser possível – e necessário – manter um clima de normalidade no ambiente de trabalho por meio de adaptações ou modificações baseadas no diagnóstico e aprovadas juntamente com a área de Segurança do Trabalho, além da constante integração do colaborador adoentado à equipe, utilizando-se das medidas psicossociais definidas durante o processo de acompanhamento e desenvolvimento da equipe.

A pior maneira de lidar com a situação é ignorá-la, tentando manter a rotina sem qualquer tipo de alteração – afinal há uma questão a ser tratada – ou demitir o funcionário por não saber como lidar com a doença dentro da companhia. “A doença faz parte da vida e, por isso, não podemos ignorá-la. A saída é buscar conhecimento, dar suporte e viabilizar a melhor maneira de cuidar desse funcionário dentro do ambiente de trabalho”, finaliza Cleide.


Essa notícia foi publicada no Canal RH, em 03/01/12.