15/02/2016 
Um currículo bem preenchido já não é mais crucial para quem procura emprego. Empresas brasileiras têm aderido a um estilo de processo seletivo que prioriza a compatibilidade com a cultura da companhia em vez da experiência técnica.
É o caso da Kimberly-Clark, fabricante de produtos de higiene. A empresa deixou de dar importância para o currículo dos jovens e seleciona seus futuros estagiários por quesitos comportamentais.
Para isso, aplica um questionário com perguntas sobre a vida pessoal. Quem tem atitudes ligadas à inovação, facilidade para trabalhar em equipe e flexibilidade ganha pontos na seleção.
As competências técnicas dos candidatos não são testadas nem mesmo na entrevista ou nas dinâmicas.
"Antes era muito mais técnico. Hoje é mais uma questão de atitude", resume Moisés Marques, 40, gerente de talentos na Kimberly-Clark.
Na Coco Legal, fabricante de água de coco do Rio de Janeiro, o currículo também não tem valor.
A empresa já fez más escolhas por confiar unicamente no documento. Contratou uma profissional com ótimas qualidades técnicas e pouca adesão aos valores corporativos, centrados no trabalho em equipe. Teve que substituí-la em um mês.
Hoje, quem ocupa o cargo no departamento pessoal é um profissional que não tinha conhecimento prático do trabalho, mas estava alinhado à cultura colaborativa.
"Às vezes, você dá chance para pessoas com currículo ruim e elas se mostram superprodutivas", diz Fábio Lewin, 37, fundador da Coco Legal.
Na companhia, cabe à equipe ajudar o novo funcionário a aprender a parte técnica de sua função.
"Já tivemos pessoas muito competentes, mas que não vibravam com a empresa e não tinham o nosso jeito de pensar. Chega uma hora que a produtividade cai ou o ambiente de trabalho fica ruim."
FILTRO MELHOR
Algumas empresas não descartam o currículo, mas deixam o histórico acadêmico para um segundo momento.
A ideia é que, ao inverter o processo tradicional e avaliar primeiro o perfil comportamental dos candidatos, é possível reduzir o número de documentos que precisam avaliar e a quantidade de entrevistas que precisam fazer.
"Isso economiza tempo, custo e esforço para encontrar o candidato ideal", diz Fellipe Bazilio, 26, cofundador da recrutadora Biz.u.
Assim, questões importantes para a companhia, como se a pessoa tem perfil de liderança ou trabalha bem sob pressão, são avaliadas logo no início e não apenas na entrevista cara a cara.
Foi o caso da fabricante de bicicletas elétricas Lev. Para preencher uma vaga de atendimento ao cliente, a empresa abriu mão dos currículos e escolheu um questionário de perfil comportamental, em busca de pessoas dispostas a trabalhar em um ambiente mais informal e que saibam lidar com imprevistos.
"Só chamamos para a segunda etapa quem tinha pelo menos 80% de aderência à cultura da empresa", diz Ana Clara Almeida, 22, que trabalha no marketing da Lev.
Para que esse tipo de seleção seja eficiente, ressalva Bazilio, é preciso que as empresas saibam comunicar bem os valores que priorizam. "Só assim é possível atrair os candidatos certos."
Até para vagas em que o conhecimento técnico é crucial, como programação, o currículo tem perdido a vez.
A Rankdone criou um sistema de testes que avalia a capacidade dos candidatos de acordo com os requisitos da vaga e cria um ranking.
A empresa pode assim analisar apenas os currículo dos mais bem avaliados.
"Temos clientes que reduziram o tempo de recrutamento em até três vezes", explica o fundador da Rankdone, Marcelo Marques, 47.
Essa notícia foi publicada no site Folha de S.Paulo, em 14/02/2016
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