Entrevista de desligamento produz ações de ajustes

Data 05/12/2016

entrevistas de desligamento

Ao deixar de trabalhar em uma empresa, tanto quem pede demissão quanto quem é demitido precisa passar pela entrevista de desligamento. Nessas horas, muitos se questionam sobre qual é o propósito dessa conversa.

Priscyla Azevedo conta que trabalhava em um escritório de advocacia e pediu demissão em setembro, porque surgiu uma oportunidade para viver novos desafios profissionais.

Segundo ela, durante a entrevista de desligamento desejava fazer várias críticas, mas por conta do perfil da entrevistadora, desistiu. “Considerei a conversa desastrosa por ter sido conduzida por uma assistente de RH. A falta de experiência dela não me deixou a vontade para falar o que eu queria. Percebi que o assunto não seria levado adiante, porque ela não demonstrou interesse em saber o que eu tinha a dizer”, afirma.

Priscyla considera que nem todos os profissionais de recursos humanos têm inteligência para analisar essas informações e aplicá-las de forma positiva. “Sob essa perspectiva, acho que essas entrevistas não servem para nada”, diz.

Ela não está sozinha nessa avaliação. Pesquisa realizada pela recrutadora Talenses com 1.197 profissionais, aponta que 8,7% deles não foram sinceros na entrevista de desligamento. “O motivo alegado por 66,7% deles foi que não deveriam falar tudo, porque queriam sair da empresa deixando as portas abertas para um eventual retorno. Para 14,3%, a alegação foi achar que as informações não seriam usadas para nada”, conta o diretor da Talenses, Alexandre Benedetti.

Segundo ele, 45,10% dos entrevistados pediram demissão, 41,86% foram desligados e 13,04% entraram em acordo com a organização.

O diretor afirma que o estudo foi realizado com o objetivo de entender como os profissionais agem nas entrevistas de desligamento, a fim de extrair informações para que os RHs estruturem essa ferramenta para que as respostas ajudem a melhorar várias práticas nas empresas.

“Para que isso ocorra, é importante saber se o profissional é sincero ou não nessas conversas e por quê. Além disso, buscamos entender se os profissionais se sentem mais à vontade para ter essa conversa com os seus chefes diretos ou com o RH, e o que esperam em uma entrevista de desligamento.”

A partir dos resultados, ele afirma que será possível dar subsídios para que os setores de RH melhorem esse processo, “que pode ser muito rico e proveitoso”, diz.

Benedetti afirma que a entrevista de desligamento, quando bem explorada, oferece bons insumos para o RH. “A partir delas é possível identificar, por exemplo, critérios importantes para a retenção e atração de profissionais. E caso um determinado gestor esteja perdendo profissionais frequentemente, é possível analisar se a sua gestão está compatível com o perfil da área que lidera. Ou ainda, dependendo dos indicativos, perceber que o problema está na contratação dos profissionais, que não têm o perfil requerido pela empresa.”

Segundo o diretor da Talenses, outro ponto revelado pela pesquisa é que 73% dos profissionais fizeram a entrevista com a área de RH, enquanto 21% deles fizeram com seus gestores diretos. “Consideramos que o ideal é que essa conversa seja conduzida por um profissional de recursos humanos, capacitado para receber e analisar o feedback e dar o encaminhamento correto, contribuindo para a evolução da companhia”, afirma.

Ao deixar a empresa na qual trabalhou por um ano e meio, Camila Correia teve a chance de explicar o motivo de sua saída e avaliar como foi sua experiência. “Também dei sugestões sobre o perfil que deveriam buscar na pessoa que iriam contratar para a minha vaga. Acho que a entrevista de desligamento foi positiva para mim e para a empresa, que poderá fazer adaptações e contratar alguém com um perfil mais adequado.”

Na empresa de tecnologia Linx, as informações obtidas nas entrevistas de desligamento contribuem para a implantação de melhorias organizacionais, conforme informa o vice-presidente de marketing e RH, Flávio Menezes. “Há um ano adotamos a prática de ouvir 100% das pessoas na saída”, conta.

Segundo ele, com esse procedimento a empresa aprendeu, por exemplo, que para evitar alguns tipos de desligamentos era preciso priorizar a avaliação cultural e de valores do candidato.

“Há sete meses adotamos uma ferramenta para mapear o perfil dos candidatos. Além disso, cada perfil tem de ser validado por todos os envolvidos do setor de RH e pelos líderes contratantes para, assim, aumentar a chance de a pessoa funcionar bem na empresa”, conta.

Menezes diz que a partir das entrevistas de desligamento, a empresa identificou que algumas pessoas estavam pedindo demissão por não estarem felizes com seus gestores.

“Descobrimos que grandes líderes técnicos alçados a cargos de gestão de pessoas podem não estar preparados para fazer bem essa tarefa. Para suprir essa lacuna, criamos o Programa de Desenvolvimento de Líderes.”

Segundo Menezes, esse programa já está na reta final de aplicação e irá atingir 320 líderes da média gerência da empresa. “Eles estão aprendendo a fazer bem a gestão de pessoas. Os retornos que estamos recebendo não poderiam ser melhores, pois os liderados já perceberam mudanças positivas na postura dos chefes.”

Outra alteração diz respeito ao ambiente de trabalho. “Acabamos de definir a mudança de localidade da filial do Recife, porque as condições físicas do prédio não correspondiam às expectativas dos funcionários. Temos nos apropriado dos feedbacks que recebemos nas entrevistas para evoluir”, afirma.

Além disso, Menezes conta que o comitê executivo da empresa passou a acompanhar os indicadores gerados a partir das entrevistas. “Também levo esses dados às reuniões trimestrais do conselho administrativo. Fechamos 2015 com indicador de turnover na casa dos 25% e devemos fechar este ano na casa dos 20%. Procuramos escutar verdadeiramente nossos clientes internos.”

Essa notícia foi publicada no site Estadão, em 13/11/2016

Notícias relacionadas:

Demissões mal conduzidas impulsionam processos trabalhistas

6 dicas que todo gestor deveria seguir antes de fazer uma demissão

Gestão de pessoas: como conduzir a demissão

Comentários