Mudar o foco das avaliações de desempenho, do erro para o que pode e deve ser desenvolvido, tornar o momento de conversa com o liderado menos burocrático e gerar engajamento nos colaboradores através do feedback constante são alguns dos desafios enfrentados pelos líderes. O discurso não é novidade, mas colocar em prática continua sendo um problema para muitos, principalmente em um mundo VUCA, que conta com muitos avanços tecnológicos e a chegada das novas gerações ao mercado de trabalho.
Não foi à toa que a pesquisa “2018 Global Human Capital Trends”, realizada pela Deloitte com mais de 10 mil empresas, mostrou que 71% dos entrevistados estão avaliando sua gestão de performance atual ou fizeram atualizações nos últimos três anos. Nesse contexto de tantas mudanças, o feedback ganha ainda mais destaque conforme aponta o Psicólogo Bernardo Leite, “Com um enfoque de desenvolvimento, o feedback ocupa papel determinante para os resultados. Afinal como melhorar o desempenho se não sei como estou performando. Estou bem? Não estou bem? O que preciso melhorar?”, ressalta o professor.
Se essa ferramenta é tão fundamental, é importante otimizar essa atividade. Pensando nisso, convidamos alguns especialistas a listarem os principais erros cometidos durante a aplicação de feedbacks. Confira:
1 – Exagerar na formalidade
Para o Educador Executivo, Alexandre Prates, não é necessário reservar a sala de feedback e vestir “paletó” apenas para informar o colaborador sobre algum ponto do seu desempenho. “Diferentemente do modelo de avaliação de resultados periódicos, que continua sendo necessário, mas tem formatos anuais, semestrais e trimestrais, dia de feedback é todo dia”, ressalta ele.
2 – Não dominar as emoções
Alexandre ressalta que outro grande erro é aplicar o feedback em um momento em que o líder está emocionalmente alterado. “Se a pessoa fez alguma coisa que deixou o gestor muito chateado, o melhor é não dar o feedback naquela hora. Muitos erros são cometidos quando colocamos a emoção em jogo”, destaca o educador.
Concorda com ele Bernardo Leite, que acredita que os líderes ainda têm dificuldades de compreender o feedback como uma ação de treinamento. “Eu não devo fazer uma observação sobre determinado erro para punir meu funcionário. Ao contrário, minhas orientações devem ajudá-lo a não continuar errando, esse é o objetivo”, completa Bernardo.
3 – Elogiar ou criticar em momentos inoportunos
O filósofo e escritor Mário Sergio Cortella diz que o ideal é elogiar em público e corrigir em particular, pois um sábio orienta sem ofender, e ensina sem humilhar. Bernardo Leite também reforça que bronca não deve ser dada na frente dos outros. “Fica péssimo para a liderança. Se for um elogio, aproveite a plateia. Aí sim, vale a pena”, pontua o psicólogo.
Já Alexandre Prates acredita que é possível dar bons feedbacks em grupo, dependendo da situação e da maturidade da equipe. “Se minha equipe for madura ou consistente eu posso sim trazer grandes questões para discutir coletivamente, as pessoas aprendem muito com isso, mas é preciso entender o contexto da empresa e do time. Outro erro é repetir consecutivos feedbacks positivos direcionados para a mesma pessoa em grupo. Elogiar é importante, mas é preciso ter cuidado para não criar um ‘bode expiatório’”, completa.
Daniela Segre, Líder de Consultoria em Talent e Engajamento da Aon Brasil, explica que para evitar esses erros é preciso definir que aspectos serão avaliados no colaborador, seja competências ou comportamento, e deixar isso claro para ele. “Avaliar só o lado comportamental, por exemplo, pode afetar a equipe e desencorajar ações de engajamento”, reforça ela.
4 – Não dar ouvidos aos colaboradores
Alexandre Prates argumenta que existe um processo de horizontalização da gestão, por isso o foco é cada vez mais o colaborador e menos o líder. “O funcionário agora é protagonista e tem mais autonomia para questionar e se desenvolver. Nesse contexto, o líder precisa estar aberto a escutar mais do que falar”, conclui ele.
Para Bernardo Leite, o feedback é uma ação cúmplice entre chefe e subordinado. “Feedback é uma rua de duas mãos. É para ouvir também, mesmo que você já saiba tudo o que está acontecendo faça a pergunta: ‘O que aconteceu?’. Com isso, quero dizer que precisamos entender o motivo pelo qual esse colaborador errou”, finaliza ele.
5 – Não investir em feedbacks contínuos
Para o Vice-presidente, Felipe Azevedo, muitas empresas pecam ao julgar que apenas a avaliação de desempenho ou de resultado são suficientes para desenvolver os colaboradores. “O feedback contínuo tem o propósito de mapeamento de talentos, gestão de conhecimento e indicação de áreas que precisam ser desenvolvidas em tempo real. Essa é uma das principais diferenças quanto ao processo mais tradicional, que conta com avaliações anuais ou semestrais, mas tem objetivos complementares ao do feedback”, explica ele.
Por que o feedback contínuo é tão relevante para a estratégia de desenvolvimento? Segundo Felipe, ele ajuda a aprimorar as habilidades dos colaboradores com base no retorno constante sobre seu desenvolvimento. Ou seja, à medida em que o feedback acontece rotineiramente, ele impulsiona o crescimento do funcionário, que também se sente motivado a alcançar os resultados propostos.
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