Falta de política de demissão torna o ato de demitir arbitrário e traumático

Data 01/01/1970

 

Domingo, 4 de julho de 2010, Dunga, até então técnico da seleção brasileira recebeu, por telefone, a notícia dada por Ricardo Teixeira, presidente da CBF, de que sua permanência no cargo de treinador da seleção, já prevista para acabar junto com a Copa, não seria prorrogada. Logo após desembarcar em Porto Alegre, Teixeira telefonou ao treinador e, em conversa amigável, desconsiderou a possibilidade, poucas horas antes levantada por Dunga à imprensa, de ele permanecer na posição por mais tempo. A demissão por telefone ganhou páginas dos jornais e voltou os holofotes para o tema da demissão, nem sempre considerado com a atenção necessária pelas empresas.

Regras e políticas de seleção e recrutamento são comuns entre as companhias e não são exclusividade daquelas de grande porte. Na hora de mandar o funcionário embora, no entanto, é difícil encontrar alguma que trabalhe com uma política de demissões estruturada. O problema é que o momento de dizer ao funcionário que ele está demitido é delicado não apenas pela óbvia questão humana que pode deixar o responsável pela tarefa compadecido. Uma demissão conduzida de maneira errada, por mais que justificada, pode trazer prejuízos para a carreira do agora ex-funcionário, para a vida pessoal e, em casos mais extremos, se desdobrar em questões legais desfavoráveis à empresa.

“As empresas devem ter políticas claras para demissão, pois só podemos demitir em três casos: problemas de conduta, performance e reestruturação”, afirma Daniela Lago, especialista em comportamento corporativo. Ainda assim, ela ressalta que mesmo esses casos devem ser cercados de muito cuidado e, quando cabível, dar chance de a pessoa se redimir. “Os problemas que a empresa pode enfrentar por não demitir corretamente são ações trabalhistas, que perante a Justiça são sempre causas ganhas a favor do demitido. Vale preparar os líderes para que a empresa não seja processada”, explica Daniela. Ela completa que é preciso, também, prestar atenção a outro problema: a imagem da empresa. “Fica complicado a empresa ter uma imagem de que age de forma desrespeitosa com seus funcionários.”

Tendinite suspeita

Daniela conta que um fator essencial é planejar com cuidado a demissão. Um grande erro cometido pelas empresas, segundo ela, é não assinar documentos nem marcar exames demissionais no ato em que o funcionário é comunicado da decisão. “Tenho um exemplo, que aconteceu em uma empresa cliente, em que o líder, ao demitir uma recepcionista, não se planejou para que ela fizesse o exame médico no momento da demissão. Três dias depois ela voltou com um atestado diagnosticando tendinite. Detalhe: se jogarmos por mais de uma hora pingue-pongue e logo em seguida tirarmos uma radiografia da mão, será diagnosticada tendinite. O resultado foi que a empresa teve de voltar atrás, recolocá-la no cargo antigo e com o problema de não poder mais demiti-la por conta da ‘doença ocupacional’”, conta a especialista.

Outros erros graves citados pela consultora foram não falar claramente o motivo do desligamento e tomar medidas precipitadas, como bloquear o e-mail da pessoa antes mesmo de ela ser comunicada do fato. “A empresa deve ter políticas claras para demissão e ter atenção a decisões que possam ser consideradas discriminatórias.”

Efeitos psicológicos

Demitir com cuidado é importante não apenas para a imagem e situação legal da empresa como para a continuidade da carreira de quem recebe o cartão vermelho. E é por esse motivo que no momento de fazê-lo o chefe – sempre ele, e ao vivo – deve ser claro, mas sem nunca perder o respeito.

“Pessoalmente uma demissão mal feita traz muitos prejuízos, pois a pessoa se sente humilhada, descartada”, diz a psicóloga Danielle Horoi, especialista em orientação vocacional. Ela explica que, além da preocupação com as questões do dia a dia que virão com a falta do salário, a pessoa pode ter a autoestima derrubada. “É possível que ela se torne mais agressiva e passe a ter problemas na fluidez para falar, por exemplo”. E aí, os problemas de comunicação, segundo Danielle, podem dificultar a volta ao mercado de trabalho.

Dicas para o gestor demitir sem maiores problemas

Demissão não é nada agradável, mas muitas vezes não pode ser evitada. Daniela Lago dá as dicas para que, pelo menos, ela seja feita sem maiores percalços:

Ter em mente o real motivo da demissão e saber expô-lo com clareza.

Estar preparado para controlar as reações emocionais do demitido e se manter sempre calmo, sem nunca discutir. Controlar os próprios sentimentos também é essencial.

Estar pronto para responder perguntas como “Posso voltar para a minha sala?” ou se o demitido pode usar o nome do superior como referência.

Explicar que a empresa reconhece o trabalho que ele desempenhou e, sempre que possível, vai ajudá-lo a se recolocar.

Fazer um roteiro do que o profissional deve fazer assim que deixar a sala. Também, é importante que ele assine toda a documentação antes de sair do recinto.

Preparar e informar as pessoas da equipe, principalmente se houver mais demissões.

Dê a notícia na parte da manhã. Convoque o demitido para uma reunião (curta, cerca de 10 minutos) e tenha sempre em mãos os dados necessários para informar os motivos da demissão.

Prepare-se para administrar a reação emocional do demitido. Se ele se descontrolar, mantenha-se calmo e não entre em discussão.

Essa notícia foi publicada no Canal RH, em 08/07/10.