Feedback é o princípio, mas feedforward é o fim!

Data 30/03/2011

 

* Por Bernardo Leite

O jogo de palavras do título busca identificar a importância desses dois conceitos fundamentais da gestão de pessoas e a sua interrelação. Isto é, enquanto o feedback identifica necessidades e reorienta a ação para o resultado, o feedforward direciona o caminho para o futuro do desenvolvimento.

Feedforward é “olhar para a frente”, é buscar otimizar os potenciais de cada profissional e, dessa forma monitorar o processo de desenvolvimento a longo prazo. É o coaching para o futuro.

Sempre afirmamos em nossos cursos: “Podemos mudar o futuro, mas não o passado”. E “pensar” o futuro é construir um caminho de soluções. 

Definimos feedback como “reorientação” que se configura como uma ação do gestor no monitoramento de seus subordinados e equipes em busca do melhor resultado. E esse é um ponto fundamental, pois conhecer seu posicionamento atual (feedback) é o principio básico do autoconhecimento e referência. Utilizei, em palestras, um exemplo oportuno: em um Shopping, quando temos que encontrar determinada loja procuramos o painel de informações que nos permite localizar a loja que desejamos. O painel nos informa onde fica a loja, em qual piso e qual o caminho que deveremos trilhar para encontrá-la. Em seguida, é só ir para a loja? Não! Precisamos saber onde estamos para nos posicionar. Assim é no processo de desenvolvimento.

O autoconhecimento é o primeiro passo no processo de desenvolvimento e autodesenvolvimento. Temos que ter a consciência da necessidade para empregar nossos melhores recursos nessa empreitada. Em seguida, fazemos uso do processo de feedforward. Como é isso?

Partimos da necessidade identificada, por exemplo, no processo de avaliação de desempenho e formalizada pela devolutiva no feedback. Como gosto de ressaltar, isso também deve ocorrer no processo do feedback do dia a dia. Vou conhecer qual a percepção que projeto na organização (para meu superior e, em alguns casos, para meus pares, clientes internos, subordinados, etc). Esse passo vai nos posicionar frente às necessidades.

Com base nisso olhamos para o futuro:

  • Que comportamento posso escolher para focar o meu processo de desenvolvimento (o que devo mudar, ou otimizar, ou melhorar). Foco é importantíssimo.
  • O que faço bem? Frequentemente focamos as ações de desenvolvimento apenas nos pontos negativos, mas não conseguirei ser excelente nos meus pontos negativos. Posso e devo melhorá-los, mas não devo focar apenas nisso. Como afirmamos em nossos cursos: “É preciso muito mais esforço para melhorar uma área de baixa competência do que evoluir da competência para a excelência”. Esse é o foco do feedforward: o nosso potencial para desenvolvimento.
  • Dessa forma vou concentrar meus esforços nas oportunidades e nas soluções. A relação chefe-subordinado se reforça por meio de relacionamento de sinergia e cooperação.
  • O monitoramento da chefia sobre o desenvolvimento do subordinado adquire características de coaching, onde a intervenção de orientação e sugestões se faz presente de maneira consistente. A aceitação para mudanças é facilitada.
  • Reduz o “Você é assim” e reforça o “Você pode ou deverá ser”. A ação do gestor aproxima-se mais da colaboração e orientação do que da crítica. Pode passar a ser visto como algo positivo.
  • Ficamos mais distantes do “julgamento” e nos aproximamos da “orientação” e do coaching (treinadores) no nosso papel de gestor. É o encontro com a missão da liderança.
  • Finalmente, nossa intenção neste artigo foi demonstrar todo o potencial da sinergia entre essas duas ferramentas determinantes da eficácia em gestão de pessoas. Esperamos que aproveitem.

Bernardo Leite é psicólogo especializado em Administração de Empresas e especialista em Comportamento Organizacional. Desenvolve trabalhos de consultoria em Gestão, Desenvolvimento de Lideranças, Planejamento Estratégico e ações de Coaching Personalizado. É palestrante, professor universitário e autor dos livros "Ciclo de Vidas das Empresas" e "Dicas de Feedback."