Feedback: não leve para o lado pessoal

Data 20/11/2012

Dar feedback não é fácil, assim como não é fácil recebê-lo, principalmente em ambientes onde as pessoas tendem a ser mais emocionais e levar para o lado pessoal. Por isso, se não for bem conduzido, o processo pode gerar mais conflitos do que cumprir o seu papel de contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores e, consequentemente, da empresa. “O objetivo é reforçar as práticas positivas e permitir a reflexão sobre as negativas com o intuito de levar à sua diminuição ou extinção”, diz a diretora da consultoria de Recursos Humanos CDH, Bettina Krutman. O problema é que nem sempre as organizações estão prontas para conduzir o processo da forma adequada.

Sem esse controle, o que era uma ferramenta para o desenvolvimento do profissional acaba se convertendo em instrumento de crítica pura e simples. Para evitar o problema, o feedback deve fazer parte da cultura da organização e estar inserido em um contexto de confiança, liberdade e segurança. É preciso a elaboração de políticas de gestão de pessoas que incluam essa prática formalmente e informalmente no cotidiano das equipes. Tão importante quanto é a preparação dos gestores responsáveis pela realização das avaliações. Eles têm de ter clareza sobre o objetivo e a melhor forma de aplicá-lo. Por sua vez, Bettina salienta que os colaboradores também precisam aprender a recebê-lo. “Quando estão conscientes do processo e do que esperar, eles conseguem participar de forma mais ativa, tornando o feedback mais eficaz”, afirma.

Para Bettina, traços culturais brasileiros dificultam essa prática de avaliação. Ao contrário de países anglo-saxões, onde o feedback é mais direto e objetivo, no Brasil o processo pode assumir, quando mal conduzido, caráter pessoal. “Temos uma cultura de relacionamento muito forte, o que pode levar ao julgamento do indivíduo ao invés da análise do desempenho profissional”, argumenta ela, ressaltando que “é preciso que avaliador e avaliado separem muito bem essas duas esferas”.

Para evitar esse tipo de “contaminação”, os colaboradores da Vitopel, uma das cinco maiores fabricantes de embalagens plásticas do mundo, são avaliados por dois gestores diferentes, um que trabalha diretamente com o avaliado e outro de uma área relacionada. “Essa avaliação em duas etapas nos permite minimizar a influência de questões pessoais e ainda contribui para melhorar a leitura efetiva da contribuição do colaborador para o negócio como um todo”, afirma o diretor comercial da empresa, Dirceu Varejão.

Na Epson, o processo acontece formalmente duas vezes ao ano, em outubro e novembro (meio do ciclo de avaliação), e fevereiro e março (fechamento do ciclo). No entanto, os colaboradores são incentivados a pedir feedback sempre que acharem necessário, enquanto os gestores são orientados a fornecê-lo sempre que requisitados. “Valorizamos essa postura proativa com relação ao desenvolvimento das carreiras”, diz a diretora de RH da empresa, Marlyse Matheus.

A avaliação formal na empresa é composta por duas partes. Uma está ligada ao negócio propriamente dito, para avaliar objetivos e metas. A outra analisa a função do colaborador dentro da organização, verificando suas competências para cumpri-las. Os gestores da Epson também são orientados a dar retorno imediato no caso de situações pontuais, como erros graves, perda de oportunidade de negócios ou postura muito inadequada. Além disso, a organização mantém processos trimestrais de reconhecimento público por desempenho acima da média, com premiações em dinheiro.

A forma de conduzir as sessões de feedback e as diretrizes que o norteiam variam de uma empresa para outra, no entanto, especialistas e gestores de RH concordam que algumas práticas são fundamentais para que o resultado seja positivo. Alguns comportamentos também devem ser evitados a todo custo, como pode ser visto na lista abaixo. “O gestor precisa desenvolver habilidades interpessoais, a capacidade de entender as reações do outro e de trazer informações que permitam ao entrevistado fazer um balanço de sua carreira”, diz a diretora de RH do ManpowerGroup, Márcia Almström. Para ela, não se deve ter medo de criticar, mas é importante abordar as questões de forma profissional, o que requer gestores capacitados e colaboradores preparados para entender que não se trata de nada pessoal.

Em um processo de feedback é importante: 

• o avaliador estar aberto para ouvir;

• saber elencar os pontos fortes e fracos, e auxiliar a planejar os próximos passos da carreira do avaliado na organização;

• utilizar sempre fatos para ilustrar comportamentos e posturas que precisam ser melhorados;

• sugerir ações para sanar deficiências, deixando claro o que a empresa pode fazer e o que cabe ao colaborador.

É proibido:

• levantar a voz;

• fazer ameaças veladas;

• ter posicionamento autoritário, como “Eu sou o chefe. A última palavra é minha”

• ignorar o ponto de vista do colaborador.

 

*Essa notícia foi publicada no site Canal RH, em 13/11/2012

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