Geração Y

Data 09/12/2009

LG: Enquanto as gerações passadas prezavam o emprego eterno e a carreira, muitos dizem que a geração Y é altamente vulnerável a novas propostas. Ou seja, falta de comprometimento com a empresa é um dos principais pontos fracos apontados nesses jovens talentos. Em sua opinião, por que isso acontece e como o departamento de RH pode atuar na busca por mais envolvimento desse público?

Luciana: Não se trata exatamente de um ponto fraco, mas sim de uma característica desta geração e que não resulta necessariamente em falta de comprometimento. Basta lembrarmos que da minha geração, a X, se dizia que não dávamos nenhuma importância aos valores sociais e à família e que não abraçávamos causa alguma, descomprometidos e intratáveis. E, apesar disso (ou por isso?), estamos todos aí, trabalhando e ocupando a maioria dos cargos de gestão das organizações hoje.

Antes de apontarmos os pontos fracos dos jovens talentos da geração Y é preciso entender que cada geração é fruto do contexto social em que vive. A questão então não é constatar sua falta de comprometimento, mas descobrir com o que estão comprometidos.

Mais do que uma carreira profissional, eles estão à procura de uma carreira pessoal e farão de tudo para adaptar seu trabalho à sua vida. Afinal, esses jovens assistiram seus pais serem “downsizinzados” e “reengenharizados” e, por isso, encaram o “comprometimento” de outra maneira: como superação e desafio pessoais e não como sacrifício pela empresa. Tal idéia costuma soar um tanto herética e acabamos por acusá-los das mesmas coisas de que fomos acusados no passado.

Os Rhs precisam se dedicar a entender quais os motivadores da geração Y e o que buscam como projeto de vida e então saberão o que fazer para reter esses talentos.

LG: Se, por um lado, a busca por um rápido desenvolvimento profissional minimiza as chances desses jovens estabelecerem vínculos mais fortes com a empresa, esse perfil ambicioso também pode trazer grandes vantagens. Quais seriam esses benefícios e como o departamento de RH pode atuar para que a empresa faça um melhor aproveitamento dessas potencialidades? 

Luciana: Acredito que devemos vislumbrar a possibilidade de vivermos organizados economicamente de outra forma onde os vínculos entre profissionais e empresas não precisem ser necessariamente fortes, mas sim, claros. Além disso, a ambição não é algo necessariamente ruim, é o desejo de conseguir algo superior, é o que move a humanidade. Imagine onde estaríamos se os primeiros homens não tivessem desejado um meio mais eficiente de carregar coisas de um lado para outro?

O profissional da geração Y é ambicioso sim, deseja sempre mais, porém está disposto a se adaptar e aprender continuamente para chegar lá. Considerando a circulação livre de novas ideias e facilidade para mudar e adaptar-se como combustíveis fundamentais da inovação, as organizações terão um ganho inestimável com esses profissionais.

Como esses jovens talentos estão dispostos a aprender e adaptar-se para conseguirem o que querem, eles demandam novas oportunidades para aprender e novas responsabilidades com uma frequência muito maior do que as organizações estavam acostumadas até então. É nesse ponto que os RHs devem agir.

LG: O que mais um profissional da geração Y tem a oferecer?

Luciana: O profissional dessa geração não dá mais importância para a vida profissional do que para a vida pessoal; ninguém está disposto a subir a qualquer preço, quebrando um ou dois pescoços no caminho.  Seus valores, sua integridade, sua saúde e sua vida pessoal são tão importantes quanto sua carreira e ele não abrirá mão de um para ter o outro. Essa é uma boa notícia para quem anda com medo dessa “geração ambiciosa”. As empresas que valorizarem a qualidade de vida e mostrarem preocupações com o meio ambiente certamente terão a preferência desse profissional.

Outra característica marcante dessa geração é uma capacidade incrível de fazer muitas coisas ao mesmo tempo. Já ouvi de alguns gestores “vou cortar o skype porque não é possível se concentrar no trabalho e ficar de papo ao mesmo tempo”. Bem, talvez quem não consiga fazer isso seja o tal gestor, porque o subordinado dele consegue e ainda com rapidez e sem perda de qualidade. “Desconectar” o profissional dessa geração é como lhe amputar um braço: acabará com sua capacidade produtiva.

Uma pesquisa realizada pela The Carphone Warenhouse, uma cadeia de lojas inglesas que vende celulares e afins, fez a seguinte pergunta para 1256 ingleses: “Entre o celular, o chocolate, o café, o chá, o álcool e o sexo, qual seria o item mais difícil de se viver sem?”. A geração Y colocou o sexo em segundo lugar, depois do celular. A melhor maneira de reter esse talento é organizar seu trabalho por projetos que permitam que ele realize várias tarefas ao mesmo tempo e que se mantenha conectado.

LG: E quais são as características desse profissional que podem prejudicar seu desempenho na organização?

Luciana: Eu inverteria a pergunta: quais características das empresas como conhecemos hoje (altamente hierarquizadas e fechadas) podem prejudicar o desempenho desses jovens talentos? Como disse anteriormente, cada geração é fruto do contexto social que vive, de um momento histórico específico. O profissional da geração Y parece já ter nascido pronto para uma nova ordem de coisas: meios de produção colaborativa via rede como Wikipedia ou o projeto Fiat Mio (carro cujo desenvolvimento é todo baseado nas sugestões dos consumidores, através da Internet), valorização da informação como meio de inovação, empresas realmente internacionais (e não multinacionais), onde o processo produtivo ocorre em escala mundial e não mais setorizada. Somente as empresas que compreenderem o real significado da globalização, da colaboração e da participação cada vez mais ampla das pessoas na economia conseguirão reter esses jovens talentos.

LG: Que cuidados a empresa deve ter, então, para não inibir o verdadeiro potencial desses talentos?  

Luciana: Que tipo de empresa somos? Ficaremos isolados e à margem das transformações econômicas? A forte conexão entre as pessoas deve levar as empresas a mudar seus modelos de negócio e de gestão, pois o mundo está em transformação. Dar mais espaço para comunicação e liberdade de expressão, mais oportunidades de aprendizagem e propagação de conhecimento, fazer a gestão de pessoas por meritocracia e competências serão conseqüências.

Políticas claras de avaliação de desempenho e ascensão na carreira, políticas de premiação por desempenho diferenciado em forma de certificações técnicas, políticas de gestão do conhecimento, gestão por competências além, é claro, de comunicar, comunicar e comunicar. Esses são alguns dos pontos para os quais os RHs devem começar a olhar com atenção.

LG: Por que é tão importante entender as motivações desse grupo?

Luciana: Bem, porque os profissionais desse grupo estão batendo à porta das empresas nesse momento e serão esses profissionais que as empresas terão que gerir e reter daqui para frente. E são esses mesmos profissionais que estarão mais bem preparados para lidar com as rápidas mudanças e responder a necessidade crescente de inovação daqui para frente, por isso retê-los.

LG: Quais foram as transformações sociais dos últimos tempos que mais contribuíram para que esses profissionais manifestassem essas características?

Luciana: Sem dúvida a tecnologia é o grande marco. A tecnologia permitiu a conexão entre as pessoas no âmbito global bem como a circulação e acesso à informação numa escala nunca antes vista. Isso, somado ao fato de que na era do conhecimento a informação é o bem de capital mais precioso, pode dar uma ideia da mudança pela qual estamos passando. Hoje qualquer pessoa com acesso à internet pode contribuir de alguma maneira com a economia num ambiente onde as grandes corporações e os pequenos empreendedores concorrem em pé de igualdade. Esse contexto deu às pessoas um poder de escolha e decisão que até então nunca haviam experimentado.

As pessoas ficaram mais poderosas e várias empresas já estão lucrando com isso. Veja por exemplo a Filarmônica de Berlim que realiza concertos ao vivo on line para todo o mundo, fazendo com que a música clássica amplie seu público para escalas nunca antes imaginadas. Algumas empresas têm utilizado seus bancos de conhecimento de forma compartilhada a fim de conseguirem extrair o melhor dos melhores talentos do mundo, o que seria impraticável financeiramente até pouco tempo atrás.

LG: Hoje temos um estudo que estabelece um ranking das empresas preferidas pelos jovens. Quais os fatores que, em sua opinião, contribuíram para que Chemtech e Petrobrás aparecessem em 1º lugar nesse ranking?

Luciana: Não por acaso ambas são empresas envolvidas com tecnologia e por isso perceberam antes os movimentos para mudanças. Acredito que quando essas empresas respondem aos anseios dos jovens talentos, elas estão na verdade respondendo às mudanças do mundo. Mas isso não significa que só por não produzirem tecnologia outras empresas não possam antever esses movimentos e mudar ou, no mínimo, pensar na retenção dos talentos que irá promover essa mudança. Tanto a Chemtech (a melhor empresa para se trabalhar em TI e Telecom de 2009) como a Petrobrás (1º lugar no ranking das empresas dos sonhos dos jovens) lidaram muito bem com a questão da comunicação como mola propulsora para a circulação de ideias bem como com a questão dos valores que defendem. Isso atrai e retem jovens talentos.

LG: A partir de sua experiência como consultora, como você avalia a relação das empresas com essa nova geração? Você diria que as organizações estão preparadas para serem lideradas por esses jovens? Já podemos encontrar políticas de RH específicas para lidar com esse público ou isso ainda é muito incipiente?

Luciana: A maioria das empresas ainda está muito assustada com a chegada dessa nova geração e, quando se dá conta de que são esses os profissionais que farão a gestão da empresa daqui a alguns anos, ainda não sabe muito bem por onde começar. Mas, sem dúvidas, não só as políticas, mas como todo o RH tem que mudar. Pensar em meritocracia, competências e comunicação é um excelente começo.
Quanto ao preparo das empresas para serem lideradas por esse jovens, bem, as que sobreviverem estarão preparadas.

Geração YGraduada em Ciências Sociais pela Unicamp, com especialização em Ciência Política, e pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pelo INPG, Luciana Priosta atua há mais de dez anos em pesquisa de opinião pública e gestão de pessoas, com destaque para os processos de Gestão por Competências, Avaliação de Desempenho, Pesquisa e Monitoramento de Clima, Comunicação Interna, Treinamento e Desenvolvimento. É consultora da CC&G Gestão de Pessoas.