Gestão da mudança: como alinhar cultura, clima e comportamento

Data 01/04/2016

*Por Cyndia Laura Bressan

Falar em mudança já virou rotina e talvez esse seja o verdadeiro desafio de mudar, pois o conceito de mudança pressupõe a tríade: um momento atual a ser modificado, uma força de alteração e um novo momento a ser consolidado, ou como Lewin coloca: descongelar – mudar – recongelar. Porém, o que se percebe nas empresas hoje é que a mudança não tem fim, ou seja, não se recongela em um novo patamar. 

É bem verdade que o mundo econômico, político e social está em constante mudança e, afinal, as empresas, como sistemas abertos, interagem com este mundo e precisam se adaptar às mudanças. Entretanto, o fato de emendar uma mudança na outra pode levar a empresa a perder energia, foco e o verdadeiro motivo das transformações. Assim, a mudança não deve ser o fim, mas uma ponte que leva a empresa de um ponto A para o ponto B. Quando a ponte se torna um caminho sem destino certo, as pessoas ficam mais resistentes, se angustiam e sofrem muito nesse processo.

Hoje, as empresas podem ser vistas como organismos vivos e representados por sua cultura, como se fosse a personalidade para o ser humano. Um dos mais clássicos e renomados pesquisadores sobre Cultura Organizacional, Schein define cultura como um modelo de crenças e valores criados por um determinado grupo, sendo o fenômeno complexo da cultura organizacional formado por três níveis de conhecimento: os pressupostos básicos (as crenças que são adquiridas em relação à empresa e à natureza humana), os valores (princípios, normas e modelos importantes) e os artefatos (resultados perceptíveis da ação de uma empresa, que são apoiados pelos valores). Desta forma, cultura é, também, um conceito descritivo e não avaliativo, ou seja, não existem culturas organizacionais melhores ou piores, mas sim diferentes. Por isso, algumas pessoas se adequam e outras não com a cultura de uma mesma empresa.

Nessa linha, o grande desafio de gestores hoje é manter os pressupostos básicos da cultura claros e concretos no dia a dia organizacional, dentro de um complexo contexto de mudanças externas e internas. E, assim, garantir certa segurança estrutural em meio à mudança para que as pessoas produzam e entreguem os resultados esperados, mas, também, possam se sentir pessoalmente realizadas e reconhecidas nessa dinâmica vida organizacional.

Mas surge uma questão recorrente: é possível mudar a cultura da empresa? Sim, porém teremos uma nova empresa, com uma nova personalidade, com valores e políticas diferentes e ficam as perguntas: os antigos colaboradores aderem a essa nova cultura? Ela garantirá o rumo e o resultado que necessitamos na empresa?

Nesse contexto ambíguo, o papel do líder emerge como fundamental para equilibrar as forças e manter a “bicicleta não só andando, mas ganhando velocidade e, ao mesmo tempo, trocar um ou até mesmo seus dois pneus”. Esse verdadeiro líder precisa oferecer motivos racionais e emocionais para que os colaboradores abracem a mudança com relativa tranquilidade, porque confiam que o piloto sabe o rumo onde devem chegar e vai manter a estrutura (valores e cultura) da bicicleta até chegar ao destino. 

Cyndia Laura Bressan é Psicóloga, Mestre em Psicologia, Coach de Executivos, Coordenadora do MBA Gestão de Pessoas por Competências e Indicadores e Coaching do Instituto de Pós-Graduação e Graduação (IPOG).

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