Gestão de pessoas garante redução de custos e aumento de faturamento para as empresas

Data 01/07/2016

As crises vêm e vão. E o ideal é que no momento de bonança tudo esteja bem ajustado para que empreendedores e funcionários passem com alguma tranquilidade e segurança pelas fases de tormenta. Mas se esse não é o caso, uma crise pode ser o momento de acordar e começar a pensar em boas práticas de gestão de pessoas.

"No passado, a área de recursos humanos era vista como custo. De uns anos para cá, entramos na era do conhecimento. Quem gera valor para o negócio são as pessoas. Ou seja, as pessoas não são mais custo, são investimento", afirma Gladys Prado, professora do curso tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos da Univali.

De acordo com a professora Dannyela da Cunha Lemos, da Esag/Udesc, o corte de funcionários é uma das primeiras ações que aparecem na cabeça do empreendedor quando ele enxerga as pessoas como custo. Porém, para a especialista, essa é uma visão míope: "É importante pensar em termos de resultados e também do acúmulo de conhecimento que as pessoas detêm. Quanto mais a empresa estiver baseada em ativos intangíveis, como é o caso da prestação de serviços, mais ela vai precisar das pessoas para sobreviver e fazer a diferença perante seus concorrentes, especialmente na crise".

Além disso, as pessoas que passaram pela crise serão ainda mais valiosas quando uma fase favorável vier. Isso é o que acredita Márcio Kiesel, professor de Administração e Marketing da Univali.

Especialistas pontuaram algumas das práticas mais importantes quando se fala em gestão de pessoas, nas pequenas ou grandes empresas, na crise e fora dela. 

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1) Transparência

As empresas vivem uma época de portas de vidro: toda a decisão corporativa torna-se imediatamente pública e exposta ao debate. Hoje, nada impede que um empregado publique online uma opinião sobre uma prática da empresa em que ele trabalha. Por isso, a cultura e o engajamento da equipe podem ser uma vantagem – ou um ponto fraco do negócio.

Para a CEO da Effecta Coaching, Janaína Manfredini, a palavra transparência é muito falada e pouco aplicada. Por um lado, os gestores têm medo de se expor. Por outro, podem não ter clareza de como mostrar dados da empresa aos colaboradores. "Em geral, os colaboradores não têm noção dos gastos e riscos de um negócio, e essas informações são fundamentais que saibam, até para entenderem aonde aquele barco quer chegar", explica Janaína.

Mas Janaína faz um alerta: não adianta ser transparente apenas na hora do problema. O processo deve fazer parte da cultura da empresa, ou seja: aparecer nos bons e maus momentos. Em empresas maiores, de 1,5 mil funcionários, por exemplo, o ideal é que essa transparência se dê em níveis: "o CEO não precisa expor os dados a todos, pode chamar apenas os líderes dos setores".

2) Horizontalidade

Apresentar dados da empresa é uma forma de dividir objetivos e responsabilidades e, com isso, tornar a estrutura de decisão mais horizontal. A professora Gladys afirma que em uma empresa pequena o gestor pode dividir, por exemplo, números de queda de vendas e, a partir disso, pedir ideias de como superar esse problema. "Se eu tenho uma padaria e meu faturamento está caindo, posso me reunir com os funcionários, explicar o que está acontecendo e ouvir suas ideias. Até porque o chefe não sabe de tudo. É preciso valorizar o conhecimento de cada funcionário", diz Gladys.

A diretora da KZ Gestão de Pessoas, Elisabete Oldra, adverte que antes de implementar a horizontalidade é preciso identificar se esse princípio está alinhado às estratégias da empresa, avaliar se os gestores e profissionais apresentam competências para entrar neste processo, além de outros fatores críticos. "Isso não acontece da noite para o dia. Começa de cima para baixo e com planejamento e estratégia", explica Elisabete.

3) Pertencimento

A noção de pertencimento é uma consequência da cultura horizontal e transparente. Se as pessoas sabem o que acontece e são ouvidas, elas se sentem parte de um projeto maior e corresponsáveis pelo que acontece. Janaína dá um exemplo do poder desse valor na transformação de pessoas e empresas. Na década de 1990, o gestor de um violento presídio, nas Filipinas, teve a ideia de colocar os presos para dançar. Chamou coreógrafos do Michael Jackson, ensaiaram e passaram a fazer apresentações. Em troca, além do abrandamento da pena, ganhavam doações para melhorar a qualidade de vida dentro do ambiente. As pessoas encarceradas passaram a sentir que tinham poder para mudar o próprio ambiente.

Para Gladys, antes as pessoas iam para o trabalho apenas querendo oferecer os braços. Hoje elas também querem se expressar e ter poder de transformação. "Nem tudo se trata de gestão de pessoas. Mas essa é, sim, uma área estratégica", conclui.

Essa notícia foi divulgada no site do Diário Catarinense, em 29/06/2016

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