GoogleEDU, o programa de educação corporativa da Google.

Data 11/07/2012

Nesse esforço para combater as ameaças do Facebook, Apple e Amazon.com, surgiu o GoogleEDU, o programa de aprendizagem, liderança e desenvolvimento da empresa.

GoogleEDU está formalizando a aprendizagem na empresa de uma forma totalmente nova, com base em análise de dados e outras medidas para garantir que ele está ensinando aos funcionários o que eles precisam saber para manter os lucros.

No ano passado, o Google ofereceu mais aulas para os funcionários mais do que nunca antes, com cerca de um terço de sua força de trabalho de 33.100 pessoas passando pelo programa. Foram cortadas as aulas que não funcionavam e colocadas outras no lugar. "O que é importante é estar alinhado com nossa estratégia global de negócios", diz Karen May, vice-presidente de liderança e talento da Google, que organizou a renovação do GoogleEDU.

As empresas têm procurado por muito tempo aumentar o desempenho de seus funcionários através de programas de formação e liderança. Em 2010 foram gastos 171,5 bilhões dólares na aprendizagem e desenvolvimento de empregados nos Estados Unidos.

Apenas a General Electric, por exemplo, gasta US$ 1 bilhão por ano em treinamento e programas de educação para seus funcionários, de acordo com seu website.

Conseguir que estes programas funcionem, porém, é complicado. Especialistas dizem, que enviar os funcionários para as aulas é bom, mas para o aprendizado ficar, os funcionários precisam aplicá-los no cotidiano de trabalho. Os funcionários muitas vezes pegam uma aula e "dizem: 'Nossa, isso é ótimo', e voltam para seus empregos fazendo a mesma coisa", diz o professor David Bradford, diretor do programa executivo na liderança da Universidade de Stanford.

O Google acha que encontrou uma maneira de fazer o aprendizado valer a pena. Tornou-se mais exigente sobre quando oferecer aulas e para quem. Ele usa avaliações dos funcionários – semelhantes às avaliações que os estudantes universitários preenchem no final de um semestre – para sugerir cursos para gestores. Mesmo obececada por dados, o Google usa estatísticas recolhidas a partir de funcionários atuais e antigos para recomendar certos cursos para gestores em diferentes pontos da sua carreira.

A reformulação dos programas de formação do Google é particularmente crítico agora. A empresa, com US$ 38 bilhões em receita anual, contratou 8.000 funcionários no ano passado, o maior aumento de sua história. Como parte da reformulação do GoogleEDU, o time de pessoas da empresa (no Vale do Silício, eles não chamam de recursos humanos) também começou a pensar em como melhorar a integração dos novos funcionários, composto de gestores e equipe de classificação e arquivo.

Gerentes experientes de outras empresas que se juntam ao Google podem ter dificuldade para operar em uma cultura onde o poder sobre seus subordinados é derivado de nossas idéias e poder de persuasão, e não cargos, diz a Sra. May. As decisões sobre promoções e aumentos são muitas vezes tomadas por consenso entre pares e superiores. Um funcionário não vai necessariamente obedecer a um gerente só porque ele ou ela é um gerente. Isto é radicalmente diferente de empresas mais tradicionais, que têm um estilo top-down na hierárquica de gestão.

"Há muito mais persuasão envolvida, porque os Googlers são muito inteligentes", diz Scott Lederer, ex-Google designer que saiu da empresa em 2011. "Eles não vão fazer algo por você apenas por causa de seu título. Você realmente tem que convencer."

Assim, o Google oferece aulas especiais para os novos gestores e executivos, onde são ensinados a exercer influência de maneiras mais sutis, diz a Sra. May. "Um dos aspectos práticos de uma empresa menos hierárquica é que você não precisa necessariamente ter o poder de posição para fazer um decreto ou ditar alguma coisa", diz ela.

O Google também começou a oferecer aulas específicas com base em uma área de trabalho (engenharia versus vendas) e fase de carreira (desenvolvedor júnior contra gerente sênior). "Quanto mais segmentado for, melhor, porque é específico e acionáveis", diz John Baldoni, presidente da Baldoni Consulting, empresa de coaching, liderança e desenvolvimento. "Um ponto fraco do desenvolvimento da liderança é que muitas vezes ele não se adapta para falar o que as pessoas precisam em um momento específico. "

Ao invés de treinar um novo gerente para a forma como o Google faz avaliação de desempenho na hora em que são contratados, eles vão receber o treinamento um pouco antes de começar as avaliações. Se um gerente vai receber um novo membro da equipe que está transferindo de outro escritório do Google, ele irá receber um e-mail com um resumo sobre o que novos funcionários avaliam como útil quando introduzidos em uma nova equipe.

"Notificações mais individualizadas e personalizadas, essa é à maneira que crescemos, estamos tentando individualizar e personalizar a experiência de aprendizado aqui", diz a Sra. May.
O Google não irá revelar o impacto que o GoogleEDU tem sobre a retenção de funcionários. "Nós vemos nossos índices gerais de satisfação, é isso que faz a diferença quando investimos em pessoas", diz a Sra. maio.

O foco da empresa sobre a aprendizagem tem sido evidente para os funcionários, alguns dos quais dizem que tiveram mais aulas no Google do que em qualquer outra empresa.
"Nós trabalhamos realmente duro para conseguir as pessoas certas", diz a Sra. May. "Queremos que eles alcancem seu pleno potencial."


Essa notícia foi publicada no site do Wall Street Journal, em 05/07/2012