Investigar pode, discriminar não

Data 17/04/2012

Embora os dados sejam públicos no que se refere a pendências de crédito, por exemplo, a prática da investigação costuma ser limitada a alguns setores, como área financeira ou juiz de direito, nas quais um erro cometido no passado deixa uma nodoa que pode comprometer o futuro.

Recentemente, o tema voltou aos holofotes com a decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que manteve o direito da rede de supermercados G. Barbosa pesquisar a situação de candidatos junto ao Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) ao longo do processo seletivo. O Ministério Público do Trabalho tentou, sem sucesso, provar que a empresa estaria adotando prática discriminatória ao não contratar pessoas com pendências no SPC, ainda que elas estivessem aptas a ocupar os cargos pretendidos.

A pesquisa, de fato, é autorizada para alguns cargos públicos, como juízes. No caso da iniciativa privada, o setor financeiro tem essa permissão. Nesses casos, a autorização é baseada na necessidade que tais posições têm de provar uma carreira ilibada. “Uma pessoa que trabalha na gestão de recursos de terceiros, por exemplo, precisa provar que não possui nome sujo por contração de dívidas. Faz parte da competência do trabalho”, diz o sócio do escritório Almeida Advogados, Luiz Fernando Alouche.

A decisão do TST é inédita, pois o supermercado consultava os antecedentes dos candidatos independentemente do cargo pretendido, e, segundo especialistas, pode sinalizar uma tendência de reinterpretação da legislação pelo Judiciário. No entanto, ainda é cedo para esperar mudanças concretas nas leis que regem a relação entre empregadores e empregados. “A decisão é válida apenas para a rede de lojas em questão. Do ponto de vista legal ainda é arriscado incorporar essa prática ao cotidiano das empresas e dificilmente ocorrerão mudanças na legislação no médio prazo”, diz a sócia do escritório de advocacia Emerenciano, Baggio e Associados, Cristina Buchignani.

Para Alouche, o posicionamento assumido pelo TST representa um avanço para o ambiente jurídico brasileiro. Entretanto, ele defende que as pesquisas devem ser feitas apenas quando indispensáveis para o preenchimento da vaga. “A função estratégica da consulta não deve ser mais importante do que a análise das demais qualidades do candidato para o exercício do cargo”, afirma.

As empresas têm o direito de escolher o candidato que melhor se enquadre no perfil pretendido e levantamentos desse tipo são ferramentas importantes. No entanto, isso não é desculpa para que as organizações ajam de forma discriminatória. “Poder pesquisar o histórico do candidato é uma coisa, discriminá-lo é outra. A linha que separa um e outro é tênue, mas existe e é importante que os envolvidos no processo de seleção estejam atentos a isso”, afirma a consultora organizacional, Meiry Kamia.

Legislação

A legislação permite que dados como antecedentes criminais e a existência de dívidas sejam consultados quando a medida for imprescindível para garantir a escolha do candidato mais apto a exercer uma determinada função. Nesses casos, ela deve ser feita de forma confidencial, sem expor o candidato. Ela também deve ser feita por meio de ferramentas de uso público, como o SPC.

Quando o candidato se sente lesado pela consulta, pode recorrer à Justiça. A empresa será obrigada a provar que a pesquisa de antecedentes é necessária para definir quem melhor se enquadra nas competências exigidas. “Se a companhia não provar isso, o tribunal vota pelo pagamento de indenização por danos morais”, explica Alouche.

Essa notícia foi publicada no Canal RH, em 11/04/12.