Investir em programas de trainee ainda é um bom negócio?

Data 29/07/2013

LG: Como surgiram os programas de trainee? Quando e de que maneira eles ganharam espaço no Brasil?

Josué Bressane: Os programas de trainee, no formato que conhecemos hoje, ganharam espaço no mercado brasileiro no início da década de 90. A empresa Unilever, que foi uma das precursoras na contratação de trainees, já possuía um programa estruturado de estágios e o mesmo foi ganhando uma característica diferente. Assim, começou-se a captação de jovens recém-formados com ou sem experiência, que tivessem potencial e perfil para, a longo prazo, assumir posições de liderança na organização. O objetivo desse programa era de preparar a empresa para ter um banco de talentos com profissionais capazes de assumir funções de liderança, chefia e até mesmo de diretoria e presidência.

Então, as empresas passaram a buscar os melhores alunos, capazes de assumir projetos estratégicos e de serem cobrados por resultados mais rápidos e em curto prazo. Esse foi o principal intuito quando o programa foi concebido, e a partir daí, ele se popularizou.

LG: Segundo levantamento realizado pela consultoria Catho, em 2012, as empresas abriram 64.312 vagas de estágio, frente a apenas 3.063 oportunidades para trainees. O estudo apontou que as empresas têm preferido o estágio, devido ao alto custo para manter os programas de trainee. Como consultor da área de RH, você acredita que isso possa ser uma tendência nas organizações para os próximos anos?

Josué Bressane: Eu concordo que algumas empresas estão realmente contratando mais estagiários do que trainees, mas acredito que isso ocorre tendo em vista que ambos os programas possuem objetivos diferentes. No programa de estágio, o estudante irá aprender fazendo na prática o que ele aprende na universidade, por isso, eu acredito que o programa de estágio é a melhor porta de entrada da empresa. Desde que o mesmo seja realmente feito de forma eficaz pelas organizações.

O grande problema, nesse caso, é que muitas empresas contratam estagiários apenas como mão de obra barata. Isso é um grande erro, porque um programa de estágio bem desenvolvido se torna mais eficaz do que os programas de trainee, já que o investimento deste último é alto e o processo seletivo precisa ser muito mais apurado.

Por isso, eu acredito que a contratação de estagiários em maior proporção é uma tendência natural, mas as empresas precisam rever seus programas de estágios. Pois, se eles não forem bem estruturados e fornecerem capacitação, formação, avaliação e acompanhamento adequado, esse investimento não trará resultados. Assim, a empresa formará mão de obra, mas não conseguirá reter esses profissionais dentro da organização.

LG: Muitas organizações argumentam que o investimento em trainee pode perder a eficácia, porque após todos os gastos na formação do profissional, outras concorrentes podem lhe fazer uma proposta tentadora e, assim, o investimento ir por água abaixo. Você concorda com isso?

Josué Bressane: Hoje, existem empresas que até denominam alguns programas como sendo de trainee, mas na verdade é apenas um processo para captar jovens recém-formados e que não possuem as características fundamentais para desenvolver esse profissional. Então, percebe-se que nem sempre há coerência com o que se projeta para um programa de trainee e o que na verdade ele é.

As empresas que perdem seus trainees para os concorrentes, na verdade não possuem um programa bem estruturado. Nas organizações em que esses programas são bem delimitados,   há uma retenção maior, principalmente, no primeiro ano de atividade do profissional.

LG: Quais são as vantagens e desvantagens em manter um programa de trainee?

Josué Bressane: A grande vantagem dos programas de trainee é garantir à empresa um processo de preparação de profissionais para longo prazo. Se a empresa possui um negócio em constante crescimento, certamente ela irá precisar de mais líderes e de de mão de obra qualificada para o futuro.

Hoje, as empresas que possuem bons programas de trainee, dificilmente, terão que contratar gerentes e diretores no mercado. Eu só vejo desvantagem, nos casos em que a empresa não possui um planejamento de pessoas e mantém um programa de trainee, apenas por modismo ou porque um concorrente faz o mesmo. Nesses casos, eu acredito que a empresa deve abandonar o programa de trainee e investir mais recursos em seu programa de estágio.

LG: Em artigo publicado no RH Mais, você argumenta que um modelo de gestão de talentos mais rápido e que tenha mais contato com o candidato é fundamental para sucesso na contratação de um trainee. Em sua opinião, o processo de retenção desses jovens profissionais deve começar na seleção dos candidatos?

Josué Bressane: O problema de rotatividade em programas de trainee começa logo na seleção, com um recrutamento mal feito. Muitas empresas “vendem” uma imagem falsa de si mesma para o candidato. Além disso, muitas organizações não preparam seus gestores para receber esses trainees. É importante que os gestores tenham consciência do investimento feito no programa e da sua responsabilidade em reter, manter e desenvolver esses profissionais.

LG: Qual o papel do gestor após a seleção desse candidato? De que forma ele pode melhor desenvolvê-lo para que o trainee atinja as expectativas da empresa?

Josué Bressane: O papel do líder/gestor é o fator crítico de sucesso ou insucesso de um programa de trainee. Os gestores devem participar de todo o processo de seleção dos trainees, bem como devem ser envolvidos na tomada de decisão e na escolha dos candidatos. Além disso, os líderes precisam compreender que estão formando seus possíveis sucessores, e assim, contribuindo também para seu próprio crescimento.

Enfim, todo esse processo precisa estar bem posicionado como um programa de formação de pessoas. O ideal é que cada trainee tenha um mentor dentro da organização, ou seja, a pessoa que durante o primeiro ano vai estar o acompanhando, dando-lhe orientações de negócio e carreira.

 

Investir em programas de trainee ainda é um bom negócio?Josué Bressane Jr.é sócio-diretor da GEMTE Consultoria. Formado em psicologia pela Puc Campinas, Pós-Graduado pelo IAG Master (Puc – RJ), MBA no Coppead e Extensão em Advanced HR Executive Program pela Universidade de Michigan, USA.  Possui mais de 20 anos de experiência na liderança e direção da área de Recursos Humanos em empresas de manufatura, serviços, logística, química e petroquímica, atuando em empresas de grande porte como Ambev, Sony Music, Grupo Ultra, AGV Logística e CBC.
 

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