Qual a importância dada por sua empresa à licença-paternidade? De acordo com o relatório Situação da Paternidade no Mundo 2018, promovido pela Promundo com aproximadamente 12 mil pessoas em 11 países, 85% dos pais afirmam que querem se envolver nas primeiras semanas e meses de cuidado com o filho. A pesquisa identificou que, para eles, a forma como organizações e legislação lidam com a licença-paternidade impõem barreiras tão grandes quanto os padrões culturais que ainda enxergam a atenção com as crianças como tarefas femininas.
Atentas a esse cenário, organizações estão revendo as políticas de RH e permitindo que os funcionários tenham mais tempo com os recém-nascidos. Mas, afinal, o que isso significa para as companhias?
Licença-paternidade no Brasil
No Brasil, a licença-paternidade é vista como o principal direito trabalhista de homens que possuem filhos. A Constituição Federal estabelece que os pais tenham cinco dias em casa com o recém-nascido ou filho adotivo a partir do primeiro dia útil após o parto.
Esse benefício pode chegar a 20 dias de dispensa remunerada com a adesão da organização ao Programa Empresa Cidadã, da Receita Federal. Através da iniciativa, o empregador recebe o direito de deduzir do Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ) a remuneração paga ao colaborador durante o período de afastamento.
Considerando que apenas 48% dos países no mundo oferecem a licença-paternidade remunerada, a legislação brasileira coloca o Brasil em situação de destaque. Segundo os dados da Receita de julho de 2019, mais de 20 mil empresas já fazem parte do programa que viabiliza a extensão do período.
Atraindo e retendo pais profissionais
Uma delas é a Kimberly-Clark Brasil, que aposta no alinhamento entre seu propósito, de “liderar o mundo no que é essencial para uma vida melhor”, e o tratamento dado ao seu público interno. Entre os resultados desse trabalho, a companhia está há uma década entre as 10 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, de acordo com o Great Place to Work (GPTW).
Para a Diretora de RH da organização, Alessandra Morrison, o objetivo é oferecer ações e benefícios que se adaptam às diferentes escolhas e momentos de vida de cada um. “O nosso valor ‘cuidado’ é diariamente aplicado e reforçado com todos os públicos com os quais a companhia se relaciona”, pontua. Além de oferecer os 20 dias de licença-paternidade, a empresa também prevê a extensão do afastamento em até 10 dias adicionais em casos de nascimento prematuro.
Quem também optou por uma política semelhante foi o grupo Via Varejo, responsável pelas lojas das bandeiras Casas Bahia e Pontofrio. Com a proposta de permitir que os pais do seu quadro de colaboradores participassem dos primeiros dias de vida dos filhos, a varejista passou a oferecer os 15 dias extras de licença-paternidade desde 2018.
Sobre a mudança na política de RH, Juliana Andrade que atua na Comunicação Institucional e Imprensa da Via Varejo, afirma que isso fortalece o vínculo nos cuidados com o bebê, o que resulta em um aumento expressivo de satisfação dos colaboradores. Em pouco mais de um ano, mais de 600 colaboradores da Via Varejo já usufruíram do benefício.
Família e mercado profissional
De acordo com o relatório Situação da Paternidade no Mundo, o envolvimento masculino no cuidado familiar é uma questão de saúde. Dos 11 países pesquisados, sete – com renda média e alta – afirmam que mais de 65% das mulheres mães teriam melhor bem-estar físico e mais de 72% concorda que elas teriam ganhos de saúde mental se os pais tirassem pelo menos duas semanas de dispensa.
Gigante do setor de tecnologia, a IBM vai de encontro com a opinião das entrevistadas. Depois de começar com 20 dias de licença paternidade, a organização expandiu o período para um total de 30 dias por entender a importância da presença do pai para toda a família.
Como explica o Gerente de Recursos Humanos da IBM Brasil, Bernardo Marinho, essa ampliação do benefício na organização seguiu uma mudança clara na sociedade. “Hoje, é comum termos homens e mulheres dividindo as tarefas domésticas e não mais um cenário desigual, em que o peso da criação dos filhos recai apenas em um dos pais. Os funcionários esperam isso das empresas e existem vários estudos que demonstram que esse tipo de flexibilidade traz retenção de talentos e também um maior engajamento de funcionários”, completa.
Indo além dos reflexos positivos imediatos, Bernardo esclarece que a medida tende a fortalecer a cultura organizacional no longo prazo. “Os benefícios não ficam apenas para a empresa, uma vez que a política acaba impactando positivamente a vida familiar, com pais mais participativos nas tarefas domésticas e com maior proximidade dos filhos. Notamos que nossos funcionários que já usufruíram do benefício ficaram gratos pelo tempo a mais com a família e voltaram mudados com a nova experiência, mais engajados. Todos saem ganhando: empresa e colaboradores”, relata.
Experiência do colaborador
A influência da estrutura familiar no desempenho profissional parece ganhar força entre as empresas. Como explica Alessandra Morrison, na Kimberly-Clark, as políticas adotadas são essenciais para auxiliar na rotina familiar e facilitar o cotidiano dos colaboradores.
Para a Diretora, isso vai além de programas de home office ou a sexta-feira curta. “No caso de colaboradores que escolhem ter filhos, a Kimberly-Clark se preocupa em oferecer benefícios, na sua maioria, válidos para mães e pais, contribuindo assim com todas as composições familiares”, afirma Alessandra.
Assim como a oferta de licença-paternidade estendida, a escolha de cada benefício se baseia na realidade dos funcionários. “Buscamos manter nossas políticas atualizadas às práticas de mercado e às necessidades de nossos colaboradores, por exemplo, quando falamos de flexibilidade. Mas, acima de tudo, cuidamos em ter líderes próximos, representando nossos valores em suas atitudes e comprometidos com o desenvolvimento das nossas pessoas”, finaliza.
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