Liderança exige proximidade

Data 26/03/2013

“Sempre deixo a porta da minha sala aberta, cumprimento toda a equipe quando chego ao escritório e constantemente visito a mesa do cafezinho – essa postura incentiva os colaboradores a me procurarem para tratar de questões não somente sobre a empresa e os clientes, mas também para conversar sobre problemas de cunho pessoal”. Eis a estratégia de Gilberto Nunes, diretor comercial da Objective Solutions, para não esconder nada embaixo do tapete.

O executivo também costuma realizar conversas periódicas com os demais líderes para acompanhar o andamento dos projetos e das pessoas neles envolvidas. Com essa atitude proativa, ele acredita que tem contribuído para melhorar o ambiente de trabalho e evitar problemas ou resolvê-los logo que surgem.

Por mais simples que pareçam, as atitudes citadas por Nunes expõem um dos grandes desafios dos líderes: saber o que a equipe deseja e, com isso, conseguir lidar com ela quando um problema emergir. Para Ale Bender, especialista em ciências cognitivas e comportamento organizacional, grande parte dos problemas enfrentados pelas organizações existe porque as lideranças não percebem a realidade do ambiente de trabalho, justamente por não estarem tão perto das pessoas como deveriam.

“Ao invés de ir direto para a sua sala, o líder deveria andar um pouco pela empresa. O simples fato de ser visto pelos colaboradores já demonstra que você está acessível”, recomenda o especialista, alertando para a importância de se colocar em prática ações como o acompanhamento da dinâmica do escritório e a criação de espaços individuais para contato com as pessoas.

Para Rodrigo Fonseca, especialista em inteligência emocional, estar disponível para conversar e ouvir o que os outros têm a dizer é a chave do sucesso. “Os líderes devem convidar integrantes do seu time para tomar um café ou almoçar, pois são nos momentos mais descontraídos que as pessoas costumam se abrir e falar o que realmente sentem e pensam”, afirma. “Além disso, deve-se olhar mais nos olhos do interlocutor – eles costumam dizer mais do que as palavras”, completa.

Ter um olhar mais cuidados em relação aos indivíduos, esforçando-se para entender suas idiossincrasias e necessidades é outro caminho para identificar sinais de problemas no horizonte. “Quando ajudamos as pessoas a compreenderem seus medos e, como líderes, damos o apoio de que elas precisam, grande parte dos problemas desaparecem naturalmente”, afirma Fonseca.

Desmotivação não é desculpa

Colocar a culpa dos problemas no ambiente de trabalho na motivação dos funcionários é, para Bender, tentar eximir a empresa de responsabilidade. “Não existe motivação coletiva e sim a propagação da motivação entre os colaboradores. Por isso, pesquise e descubra qual a moeda dos integrantes da sua equipe”, recomenda o especialista.

Essa moeda são as razões que realmente sustentam a motivação dos funcionários. “As pessoas se motivam de maneiras diferentes, mas acredito em três pilares: afeto, reconhecimento pessoal e financeiro”, diz Bender. “Cada um desses itens é solicitado em menor ou maior grau, dependendo do indivíduo. Infelizmente a maioria dos gestores ainda utiliza um único padrão”, afirma.

Gestão compartilhada

Eduardo Kruger, sócio da Informant, especializada no desenvolvimento de software, não possui uma mesa fixa de trabalho, faz rodízio e trabalha alguns dias por mês com cada equipe e, sempre que possível, participa das reuniões diárias de alinhamento. “Essa proximidade me faz entender as dificuldades enfrentadas pelos times quase que em tempo real, diminuindo o tempo de delay entre o surgimento dos gargalos e a definição dos planos de ação”, diz.

Na sua visão, não é possível alguém exercer qualquer influência ou prestar suporte aos seus liderados sentado numa sala fechada e atendendo as pessoas por e-mail. “A presença do líder é fundamental para que as pessoas se sintam apoiadas pelo gestor e pela empresa como um todo”, afirma o executivo.

Práticas como ciclos mensais de feedbacks e reuniões quinzenais com a equipe são parte da gestão compartilhada adotada pela empresa. Nesses encontros, todos relatam pelo menos dois pontos positivos ocorridos nas últimas duas semanas, que serão reproduzidos dali em diante, e dois pontos negativos que podem ser melhorados. O resultado é um plano de ação que será desenvolvido e executado pela própria equipe. “O importante é que o líder seja apenas um ouvinte e faça com que a própria equipe levante os problemas e sugira as soluções. Esse é o conceito básico da gestão compartilhada”, explica.

A empresa adota ainda uma dinâmica coletiva chamada “O que espero de você”, aplicada quando os gestores sentem que o clima organizacional ou que a motivação do grupo não está tão boa quanto o esperado. Os colaboradores são divididos em grupos e cada pessoa faz um elogio aos seus colegas de trabalho e diz o que espera dele para os próximos três meses. “Essa ferramenta, aparentemente inofensiva, é muito poderosa, pois promove uma troca de feedbacks intensa entre as pessoas, ao mesmo tempo em que permite aos gestores identificar problemas de relacionamento”, afirma.

Dicas para identificar problemas, por Ale Bender

– Atenção aos fatores humanos: trânsito e contratempos domésticos fazem parte da vida de todo mundo, mas se a taxa de atrasos de parte da equipe ou de determinado funcionário é cada vez mais maior, aliada ao desleixo no modo de vestir, reações emocionais descabidas e apatia, pode ser sinal de problemas com a liderança.

– Comunicação: a forma de se comunicar pode influenciar de forma negativa a equipe (e isso é mais frequente do que se imagina). O segredo não está no “que” se fala, mas “como” se fala.

– Recorrência de queixas: quando mais de um colaborador apresenta sintomas semelhantes ou quando há um desnível na produtividade o problema pode estar no gestor da equipe.

– Falta de entrosamento: não há modelo ideal de clima. É preciso analisar que tipo de cultura a organização possui. Da mesma maneira que existem casais que brigam o tempo todo e não se separam, existem múltiplas dinâmicas que configuram culturas empresariais. Brigar, discutir, gerar atrito não é necessariamente ruim.

 


*Essa notícia foi publicada no site Canal RH, em 21/03/2013

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