Lideranças estão sendo mais cobradas por resultados e retornos, aponta estudo

Data 27/04/2015

Uma pesquisa global sobre desenvolvimento de lideranças mostrou que cresce em todo o mundo o uso de mensurações de performance, como aumento de vendas e de produtividade, na avaliação dos futuros líderes. O estudo foi realizado pelo Top Employers Institute com 600 empresas de 99 países, todas certificadas por seus altos níveis de excelência nas práticas e políticas de RH.

Embora 58% das empresas brasileiras ouvidas tenham indicadores chave para medir e conduzir os programas de desenvolvimento de liderança, apenas 37% delas avaliam o impacto efetivo sobre a performance dos negócios no processo de mensuração da eficácia deste tipo de programa. Esse percentual tende a aumentar e não só por conta da atual conjuntura econômica: a média global já está em 45%. O retorno sobre o investimento (ROI) é ainda menos usado no Brasil: apenas 16% dos consultados já incluem esse indicador ao avaliar a qualidade de seu programa de desenvolvimento de lideranças; em todo o mundo, esse percentual é de 25%

As 26 empresas brasileiras participantes da pesquisa empregam, juntas, mais de 300 mil funcionários. De cada quatro, três delas tem políticas e estratégias de desenvolvimento de lideranças que estão cada vez mais aberto a todos os colaboradores interessados. O motivo: ter um pipeline de líderes. “As empresas estão buscando se diferenciar e ter uma vantagem competitiva por ter um número de candidatos internos para posições chave maior que a média”, explica Fabiane Panaro, project manager do Top Employers Institute.

“Desde que os indivíduos saibam que competências precisam ser desenvolvidas e tenham acesso a ferramentas, recursos e coaching adequados, as empresas tem a oportunidade de construir um pool mais amplo e diversificado de lideranças”, completa Fabiane. Não por acaso, em nosso país, 67% das organizações que participaram desta pesquisa indicaram que um dos objetivos chave de seu programa de desenvolvimento de lideranças é transformar seus líderes em agentes de mudança.

Mas o líder do futuro tem diferenças significativas em relação ao tradicional arquétipo do presidente ou diretor de empresa: para mais da metade dos participantes da pesquisa em todo o mundo, líder não é quem ocupa determinada posição hierárquica dentro do quadro organizacional, mas quem exerce influência e apresenta performance. “À medida em que as empresas se tornam menos hierárquicas, mais horizontais e matriciais, os colaboradores precisam mais de grandes lideranças e de habilidades colaborativas que permitam trabalhar e compartilhar através de unidades de negócios, fronteiras geográficas e projetos temporários”, detalha Fabiane. 

Além de buscar um pipeline robusto de líderes, as organizações estão migrando de uma forma de desenvolver lideranças focada em indivíduos ou determinados níveis hierárquicos para uma abordagem coletiva – outra das tendências identificadas no estudo. “Cada vez mais as empresas entendem que liderança é um processo coletivo disseminado por várias redes de pessoas. Para migrar de um modelo a outro, a chave é criar um ambiente e uma cultura corporativa que favoreça o desenvolvimento das lideranças”, detalha. A boa notícia para os brasileiros: 89% das organizações do Brasil que participaram do estudo tem uma descrição clara da cultura de liderança desejada como parte de sua estratégia de desenvolvimento de líderes.

Paradoxalmente, o foco mais coletivo do desenvolvimento de lideranças significa mais responsabilidade nas mãos dos profissionais pelo desenvolvimento de suas carreiras, e não mais na mão dos gerentes ou do departamento de Recursos Humanos. O entendimento de que o indivíduo, e não a empresa, é responsável pelo desenvolvimento pessoal e de sua carreira é a quarta tendência global detectada pela pesquisa. “É cada vez mais forte a percepção de que as pessoas se desenvolvem mais rápido quando se sentem responsáveis por seu próprio progresso. Para tanto, é preciso que os indivíduos sejam encorajados a tomar a iniciativa no desenvolvimento de talentos e habilidades”, salienta Fabiane. 

É pouco provável que a liderança coletiva que as empresas precisarão para enfrentar os crescentes desafios e complexidades de seus negócios seja bem atendida pelos atuais modelos e programas: outra tendência identificada é a da inovação nos métodos, com ênfase na maior utilização de tecnologia e ferramentas digitais, como coaching e mentoria online, e-learning, social learning, colaboração virtual e redes de empreendedores.

Esta notícia foi publicada no site Administradores, em 25/04/2015

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