Níveis neurológicos na construção de equipes de alta performance

Data 02/05/2012

* Por Veronica Ahrens

Por isso, muitas consultorias vêm se especializando na condução de trabalhos de construção de equipes, conhecidos também por Team Buildings.

Existem diversas metodologias e ferramentas que podem facilitar esse processo, no entanto, a maioria tem algo em comum: a importância de definir o objetivo, o sonho, a meta e a visão da equipe. Afinal, se olharmos o conceito de equipes (“um conjunto de pessoas que se organizam para atingir objetivos comuns“) entenderemos que é justamente isso que a diferencia de um grupo.
Pensando no motivo da importância da definição do objetivo da equipe, podemos utilizar como modelo para a construção de equipes de alta performance os Níveis Neurológicos, desenvolvido por Robert Dilts com base no trabalho de Gregory Bateson, conforme demonstrado abaixo.

Para melhor compreensão, vamos analisar a pirâmide de baixo para cima.
AMBIENTE: a base da pirâmide é o nível do Ambiente, ou seja, onde e em qual momento uma determinada equipe está atuando. Se pensarmos no nosso dia a dia, provavelmente conseguiremos listar mais de 10 Equipes das quais fazemos parte, desde a organização onde atuamos e suas subequipes (dependendo da área, filial, localização geográfica etc.) até na nossa vida pessoal, como família, hobbies ou clubes sociais. Podemos fazer parte de equipes nos mais diversos ambientes que frequentamos.

COMPORTAMENTO: o segundo nível é formado pelos comportamentos que essas equipes apresentam, ou seja, o que elas fazem ou deixam de fazer nos mais diversos ambientes em que atuam. Talvez você já tenha visto equipes que buscam trocar feedback entre seus membros para desenvolverem cada vez melhores trabalhos, assim como equipes que param para planejar as suas atividades antes de partirem direto para a execução, ou até aquelas que buscam ensinar uns aos outros como determinada tarefa deve ser realizada. Isso tudo são comportamentos diversos que uma determinada equipe pode apresentar.

CAPACIDADES: o terceiro nível está relacionado com as capacidades que essa equipe apresenta, ou seja, como ela realiza uma determinada atividade ou um determinado comportamento nos ambientes onde ela atua. Olhando para o exemplo da equipe que tem como comportamento trocar feedbacks entre si pode-se ver como ela põe em prática esse comportamento. Por exemplo: talvez você já tenha visto uma equipe realizar isso de forma bem específica, buscando exemplos concretos, baseando em suas atividades diárias que pudessem descrever bem as mudanças que precisavam ser feitas. Como também talvez já tenha visto equipes trocando feedbacks de forma rude, grosseira, criticando e julgando os membros da equipe. Apesar das informações serem valiosas para o crescimento daquele trabalho, talvez a forma não tenha sido a mais adequada. Provavelmente essa equipe saiba de importância de dar feedbacks, mas não sabe como fazê-lo de forma habilidosa.

VALORES E CRENÇAS: para uma equipe desenvolver as capacidades que necessita é preciso que a mesma tenha valor à equipe. Isso tem haver com os valores e crenças desses membros, somente se eles acreditarem que isso poderá fazer a diferença para os resultados obtidos é que eles irão buscar desenvolver determinada capacidade. Então, uma equipe que aprendeu a trocar feedbacks entre si talvez acredite que está é uma forma deles realizarem melhor as suas tarefas e, juntamente a isso, o respeito entre os membros seja algo fundamental. Dessa forma, eles vão buscar desenvolver a capacidade de trocarem feedbacks de forma respeitosa e terão esse comportamento no ambiente onde atuam. Por outro lado, se uma equipe acreditar que feedback é algo negativo, que é uma crítica ao trabalho do outro e que pode prejudicar os relacionamentos dentro da equipe, provavelmente eles não irão desenvolver a capacidade de dar feedbacks assertivos e, consequentemente, não terão esse comportamento no seu ambiente.

IDENTIDADE: por último, esses valores e crenças são fundamentados a partir da construção da identidade da equipe, que está relacionada à missão e visão da equipe. Como essa equipe quer ser, como ela quer ser vista e lembrada? A missão é o propósito, o motivo da existência da equipe, enquanto que a visão é o sonho, o objetivo que ela quer alcançar. Essa identidade irá definir as crenças e os valores da equipe, que irão influenciar nas capacidades que essa equipe irá buscar desenvolver e terão, como consequência, o tipo de comportamento que ela terá e que irá impactar o ambiente onde ela atua.

Dessa forma notamos que toda a construção de uma equipe de alta performance deve iniciar de cima para baixo, a partir da definição da identidade da equipe, da sua missão, do seu propósito, da sua visão e dos seus objetivos.  O segundo passo é definir quais são os valores fundamentais da equipe, que irão nortear a sua forma de agir, e dos quais a equipe em nenhum momento irá abrir mão. O próximo passo é entender quais são as capacidades que essa equipe precisa desenvolver, quais são as habilidades que faltam para ela e o que ela pode fazer para desenvolvê-las. Nessa fase, a própria equipe pode fazer um levantamento de seus pontos fortes e fracos que irão auxiliar na descrição dos seus planos de ação de desenvolvimento. Todo esse trabalho irá influenciar os comportamentos diários da equipe, irá definir a forma como essa equipe irá agir, e consequentemente os resultados que conseguirá alcançar no ambiente onde atua.

A construção de uma equipe de alta performance não é apenas um evento pontual, mas sim um processo que pode ser iniciado através da facilitação de uma consultoria especializada. Mas quem deve dar continuidade ao trabalho é o próprio líder da equipe. Um líder eficaz sabe que os resultados que ele pode alcançar não estão mais vinculados apenas a sua capacidade de entrega, mas sim, a capacidade de entrega da sua equipe. Dessa forma, uma das principais preocupações de um líder deveria ser a busca constante da construção da sua equipe, tornando-a uma equipe de alta performance.

Se você hoje lidera alguma equipe, em qualquer ambiente, pense por um instante se essa equipe é de alta performance. Se não for, reflita sobre o que você pode fazer para torná-la extraordinária.

Veronica Ahrens é Sócia e Consultora da Crescimentum, Gerente do CGC – Centro de Gestão do Conhecimento. Certificada pela Universidade de Toronto nas áreas de Gestão de Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento. Pós-graduada em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas pela FGV (CEAG). Tem Certificado Internacional de Coaching pelo ICI e em "Maximizing your Leadership Potential" pelo Center for Creative Leadership (CCL) em Greensboro.