O banco de candidatos virou commodity

Data 22/09/2016

Estimular a mudança de mentalidade dentro da área de Recursos Humanos (RH) foi o maior desafio para o LinkedIn nos últimos anos no Brasil, segundo o executivo Milton Beck. Diretor de Soluções e Talentos, área que vende soluções de recrutamento para as empresas, Beck assumiu no mês de setembro a presidência do escritório brasileiro. Nos últimos anos, ele buscou trabalhar ativamente com o RH das empresas, mostrando que a área pode ser menos burocrática e mais estratégica. O executivo conta que quando o LinkedIn chegou ao país, em 2012, o recrutamento no Brasil era dominado por consultorias tercerizadas, voltadas principalmente ao topo da hierarquia. "Não existia um processo de busca de talentos para a base — estivesse ele empregado ou não”. Olhar para a infinidade de cargos nas médias gerências era um negócio a ser explorado.  E não foi somente o LinkedIn que aproveitou o espaço. Consultorias tradicionais de recrutamento têm investido em soluções online para recrutar profissionais para cargos médios ou técnicos. 

Com este novo olhar, o tradicional banco de candidatos começou a perder relevância e as companhias passaram a perceber que era preciso mudar a forma como recrutavam. "O banco de candidatos virou commodity e os recrutadores perceberam que ter somente uma lista de nomes não iria garantir os melhores talentos", diz. "Se o único valor que uma empresa de recrutamento oferecer for a base de dados, ela não irá para frente".  O RH, portanto, passou a ter em algumas empresas uma função estratégica, mais próxima das tomadas de decisões — indo além das atividades mais burocráticas. 

O RH como marketing

Beck defende um RH estratégico também como uma maneira de as empresas impulsionarem suas marcas. “Nós tentamos mostrar que a importância de recrutar é igual à de lançar um produto novo e convencer os consumidores a o adotar”. Abrir-se para o mercado, expor seus benefícios e "vender-se" como uma marca empregadora forte é algo que também ajuda as companhias na hora de atrair talentos e manter funcionários, defende Beck. “O efeito não é só para poder contratar de forma mais rápida e barata. Se vejo que a marca é forte e estou lá, tendo a ficar e, no geral, diminui-se a rotatividade".

A preocupação pode parecer mais dispensável para empresas multinacionais famosas, mas mostra-se importante para companhias que não vendem diretamente seus produtos para os consumidores. "A novidade é fazer isso de forma mais sistemática, usando plataformas mais modernas, como uma rede social, ao invés de fazer uma propaganda ou colocar banner na porta do RH", diz. 

Essa notícia foi publicada no site Época Negócios, em 19/09/2016

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