O desafio de atrair e reter talentos

Data 27/04/2011

LG: Um estudo realizado recentemente pela Ticket, em parceria com a Empreenda, apontou que 2011 será um dos anos mais difíceis para atrair talentos, principalmente, para os cargos de liderança. Em sua opinião, quais são as causas para esse “apagão de talentos”?

Marco: A falta de bons profissionais é um dos efeitos colaterais do crescimento da economia brasileira. Com a ampliação da economia e dos negócios, a competição por profissionais mais capacitados e qualificados aumenta e, consequentemente, há dificuldades para preencher certas posições.

Com relação ao apagão de líderes, especificamente, o problema é um pouco distinto. Ainda existem muitas organizações que não perceberam a diferença entre “gestores” e “líderes”. É notório que nossas universidades estão cada vez mais preparadas para a formação de bons gestores. E isso é muito positivo. Porém, é preciso compreender que a formação de um líder não acontece em salas de aula, mas no dia a dia, por meio de experiências que valorizam e priorizam não apenas resultados, mas também, e principalmente, aqueles que geram estes resultados: as pessoas.

O apagão de líderes que vivenciamos é resultado da falta de foco na formação de novos líderes por parte dos atuais. É importante frisar que a responsabilidade pelo desenvolvimento de novos líderes não é apenas da área de RH, mas dos líderes em atividade. O principal papel do RH, nesse caso, é de criar programas de incentivo e acompanhamento, incluindo avaliações periódicas dos atuais líderes, índices que ajudem a monitorar a formação dos novos.

LG: Atualmente, quais estratégias para atração de talentos não alcançam os mesmos resultados de antes? Em sua opinião, por que isso acontece?

Marco: A estratégia mais comum que já não é suficiente para atrair ou reter talentos é a de “salários e benefícios”, ou seja, esses dois fatores já não convencem os profissionais sobre uma oportunidade de trabalho.

Com a chegada dos profissionais da geração Y no mercado de trabalho, alguns outros fatores se tornaram decisivos para atrair talentos, tais como: perspectivas de crescimento, um bom ambiente de trabalho, o cuidado com o meio ambiente e o propósito do negócio e a qualidade de vida.

LG: Quais as alternativas que as empresas têm buscado para sanar essa dificuldade?

Marco: Algumas alternativas estão sendo utilizadas para amenizar os efeitos do “apagão de talentos”. São elas:

Preparação e conscientização dos atuais líderes: assim, é possível conscientizá-los da importância de sua participação na formação dos novos líderes e na identificação de talentos, dentro e fora da empresa.

Criação de comitês caça-talentos: algumas empresas estão criando comitês formados pelos gestores para identificar e planejar a retenção e desenvolvimento de seus colaboradores que demonstram potencial para se tornarem bons líderes.

Terceirização, por tempo limitado, de executivos: ou seja, a contratação de profissionais terceirizados, experientes e capazes o suficiente para preencher a lacuna, até que se encontre um substituto.

Ex-colaboradores: trazer ex-colaboradores aposentados, o que é benéfico, já que eles têm a experiência e a maturidade necessárias para a função.

LG: Baseado em sua experiência, quais áreas estão sendo mais afetadas por esse “apagão de talentos”?

Marco: Áreas administrativas que requerem inglês fluente, consultores SAP com inglês fluente e experiência, profissionais da área de TI, profissionais de vendas e teleatendimento, engenheiros, médicos, secretárias (as mulheres têm perdido o interesse por esse cargo), profissionais da área de mineração e das áreas petroquímica e de energia.

LG: O mercado de trabalho está se despedindo da geração baby boomer e “abraçando” cada vez mais a geração Y, profissionais conectados e que se preocupam muito com o ambiente de trabalho e com um crescimento imediato na carreira. Diante dessas mudanças, qual a postura que o departamento de RH deve adotar?

Marco: A resposta está na pergunta, ou seja, o RH deve dar o devido foco ao desenvolvimento de um plano de crescimento de curto, médio e longo prazo, com diretrizes bem definidas. Além disso, deve se empenhar para fomentar a formação de líderes preocupados em criar e manter um ambiente de trabalho satisfatório.

LG: Nesta perspectiva, qual será a contribuição das novas gerações para a transformação do modelo de reter profissionais na empresa?

Marco: A principal contribuição é que as novas gerações forçarão naturalmente as organizações a olhar mais para as pessoas do que apenas para resultados.

LG: Sabemos que não existe uma receita ou fórmula mágica para manter um profissional. Contudo, em sua opinião, quais estratégias e programas podem auxiliar o departamento de gestão de pessoas na hora de reter esses talentos?

Marco: A organização deve ter uma clara definição de seus valores, sua missão e sua visão. Essas diretrizes não devem estar apenas penduradas em quadros nas paredes, mas devem ser praticadas em todos os níveis da organização.

Além disso, a empresa deve se empenhar para conscientizar seus líderes sobre a importância de que estes estabeleçam um relacionamento de confiança com seus liderados, e assim possam conhecer seus principais anseios e reais necessidades, e na medida do possível, buscar maneiras de supri-los.

LG: Você poderia compartilhar algum case de sucesso da sua empresa, que trouxe resultados significativos para a atração e retenção de talentos?

Marco: Temos experimentado a força de viver nossa missão em tudo o que fazemos e com isso atrair profissionais igualmente empenhados em fazer parte dessa mesma missão, ainda que, em alguns casos, a remuneração final seja menor do que aquela que esse profissional poderia conseguir em outras empresas ou mercados.

Marco Fabossi é sócio-diretor da Crescimentum. Graduado pela FEI, com especialização e MBA pela Fundação Getúlio Vargas. Coach Executivo e Coach de Equipe, certificado pelo ICI (Integrated Coaching Institute), filiado ao ICF (International Coaching Federation). Certificado em Life Coaching pelo Instituto Holos. Autor do Livro “Coração de Líder: A Essência do Líder-Coach” (coracaodelider.com.br).