O limite das metas

Data 02/04/2013

Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de todo o País têm recebido inúmeros pedidos de indenização por danos morais de trabalhadores que se sentem pressionados a cumprir metas que julgam inalcançáveis. Na maioria dos casos, o entendimento dos juízes é que a simples cobrança de metas não caracteriza danos morais, a menos que seja feita de forma ofensiva e sob ameaça. Mas, e como saber se as cobranças passam do tom e ferem o direito do trabalhador?

Para o advogado Otávio Pinto e Silva, sócio da área trabalhista do escritório Siqueira Castro Advogados, essa linha é muito tênue e as empresas precisam estar atentas para não ultrapassá-la. “O empregador pode exigir o cumprimento de metas, desde que não exponha o colaborador a situações constrangedoras”, diz. Silva lembra também que as companhias têm o direito de exigir o cumprimento de tarefas. “É um processo natural dos negócios e as empresas têm o poder de comando.”

De acordo com o advogado, quando o colaborador não cumpre as metas estabelecidas, ele não pode ser ameaçado com demissão ou ser demitido por justa causa. “A empresa pode demitir um profissional que não atinja as metas sem justa causa, pagando todas as indenizações, do contrário, ela pode sofrer um processo”, afirma. Para ele, a área de Recursos Humanos precisa estar alinhada com o Departamento Jurídico, especialmente quando cria ações de incentivo para engajar os colaboradores em torno de metas. “É tudo uma questão de abordagem e do jeito que essas campanhas são desenvolvidas, porque cada pessoa reage de forma diferente quando se sente pressionada”, justifica.

E essa pressão psicológica, segundo ele, pode causar estresse e desencadear problemas de saúde, como a depressão. “Se comprovada que a doença foi causada por pressão, a empresa pode ser processada por assédio moral”, explica.

Além de submeter campanhas de engajamento ao departamento jurídico, algumas empresas estão contratando agências de marketing especializadas na criação de ações específicas, baseadas em pesquisas feitas com os colaboradores. “As companhias nos procuram, e elaboramos uma estratégia de ação para o público-alvo, pensando na recompensa que esse colaborador vai receber se atingir a meta estipulada”, explica o diretor comercial da SimGroup, agência especializada em marketing de incentivo, Eduardo Victorino. De acordo com ele, as empresas passam um briefing e a agência planeja e escolhe os caminhos que as ações devem tomar. “Elas precisam ter um objetivo traçado para que a ação seja eficaz”, afirma.

Para quem gosta do desafio

Contratar pessoas com perfil adequado ao cargo também contribui para minimizar problemas no futuro. Se o segmento de atuação da empresa exige profissionais mais competitivos é preciso selecionar aqueles que gostem de desafio. Essa foi a opção do diretor de Recursos Humanos da Tecnisa, Marcelo Zappia. As metas, segundo ele, são traçadas em reuniões que podem ser mensais, semestrais ou anuais, dependendo de cada área da empresa. “Há metas para a diretoria, gerentes, líderes e coordenadores, todas individuais, e os resultados são exibidos em painéis para que cada um saiba exatamente sua posição”, diz. Ele explica que, dessa forma, o profissional que estiver com baixa performance trabalha para melhorar, discutindo com o seu grupo as estratégias para reverter o resultado.

Para Zappia, a cobrança em torno das metas é essencial para o ramo de atuação da empresa e, apesar de serem desafiadoras, elas precisam ser exequíveis. “Os profissionais que atuam no nosso ramo se sentem desafiados a atingir os objetivos porque sabem que vamos premiar os melhores, e eles buscam isso”, garante. Zappia salienta ainda que há poucos casos de pessoas que não gostam de ser estimuladas desse modo. “Respeitamos quem pensa diferente, mas nos reservamos o direito de premiar os melhores”, completa.

Na consultoria Hays, o embate também é saudável, diz o gerente da área de Expertise de Accountancy & Finance, Fernando Paiva. Ele afirma que a cobrança é intensa e que as reuniões semanais permitem que todos saibam como os resultados podem ser melhorados. Para Paiva, a exposição da performance é importante. “As métricas são abertas a todos, para provocar a pessoa que pode estar em baixa a se mexer”, completa.

 


*Essa notícia foi publicada no site Canal RH, em 25/03/2013

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