O que significa uma remuneração estratégica?

Data 06/06/2016

“A sua empresa não precisa de profissionais medíocres”. Com base nessa afirmação forte, mas realista — e muitas vezes incompreendida tanto pelas organizações como pelos profissionais —, é preciso entender e desenvolver estratégias que estimulem seus colaboradores a saírem da mediocridade. Em outras palavras, eles devem superar o desempenho de qualidade média, deixando de lado aquele pensamento de fazer apenas o seu trabalho e pronto. Uma das formas de estimular essa busca pela excelência e superação é por meio da remuneração estratégica.

Por que uma remuneração estratégica?

Mesmo em tempos de economia estável, uma empresa precisa de profissionais exemplares, de destaque. Imagina, então, em tempos de crise. Nesse aspecto, a remuneração estratégica estimula as pessoas que trabalham para sua empresa a oferecer o melhor de sim, através de bonificações de diversas variáveis. Trata-se de remunerar aquele que mais contribui para o sucesso da organização, com projetos sólidos e resultados mensuráveis.

Ao sentir seu mérito reconhecido não apenas nos quadros de avisos, mas também em seu contracheque, o colaborador desenvolve aquilo que popularmente é chamado de “sangue no olho”, ou seja, a força de vontade por fazer dar certo e superar suas metas e desafios.

Assim, além da possibilidade de aumento dos bons resultados da empresa, existe a característica marcante de atração e retenção de talentos, pois aqueles profissionais que querem construir um futuro serão atraídos e retidos pela possibilidade da realização pessoal atrelada ao sucesso da organização.

Se você fizer uma busca sobre meritocracia, vai encontrar uma série de publicações a respeito desse pensamento estratégico de avaliação e reconhecimento de sua equipe, que trata a remuneração estratégica com profundidade. Mas, aqui, o foco será em algumas estratégias para deixar os ganhos de sua equipe mais estimulantes.

Quais são as estratégias de renumeração variáveis mais comuns?

A elaboração de um programa de remuneração estratégica dependerá muito da capacidade criativa da equipe de RH e do seu entendimento do negócio da empresa. É interessantíssimo convidar gestores de diferentes áreas existentes na organização para definir os objetivos do projeto e o estruturar.

Se a empresa for de porte pequeno, não há problema algum e a implantação do programa pode ser ainda mais fácil. Vale lembrar que não é preciso se limitar a apenas uma estratégia de remuneração variável e sua empresa pode fazer uso simultâneo de várias ferramentas, tais como remuneração por habilidades e competências, salários indiretos e participações acionárias, entre diversas outras formas de se remunerar.

De fato, não existe uma fórmula a ser seguida, tal qual uma receita de bolo. Mas algumas estratégias são mais difundidas. Confira algumas das mais comuns:

Benefícios não monetários

É cada vez mais comum que os profissionais optem por empresas que tenham uma gama de benefícios que agreguem valor em vez das que ofertam os salários mais altos. Nesse aspecto, é importante considerar o oferecimento das tais remunerações indiretas, como folgas extras e cursos externos para aperfeiçoamento. Tudo relacionado ao cumprimento de metas e oferecidos esporadicamente. Por exemplo: ao superar um indicador de vendas ou economia de insumos, o colaborador ou equipe responsável terá abonada uma emenda de feriado prolongado, à sua escolha.

PLR

O conhecido programa de Participação nos Lucros e Resultados ou também Programa de Participação nos Resultados (PPR) é uma forma de remuneração monetária variável e de natureza não salarial que é difundida no mundo inteiro. Mas, apesar de sua grande aceitação no universo empresarial, em algumas empresas ele não tem sido percebido como estímulo real aos bons resultados. Isso se deve ao fato dessas organizações não bonificarem com base na meritocracia, ou seja, no empenho de cada profissional ou equipe. O programa permite um retorno monetário de acordo com os resultados gerais da empresa. Assim, um profissional que em nada acrescentou ao sucesso anual da organização receberá o mesmo benefício que outro que desenvolveu melhorias e resultados expressivos à empresa.

Gamefication

A prática de gameficação tem obtido grande sucesso nas empresas mais jovens, com grande parte de seus colaboradores composta por profissionais da geração Z e millennial, que surgiram após os anos 1990 e que estão adaptados às inovações da tecnologia e ao imediatismo do mercado.

Esses profissionais se sentem estimulados com processos que envolvam a concorrência interna. Contudo, há que se ter atenção ao adotar esta ferramenta, de forma que as regras sejam claras e objetivas, além de não poder admitir — em hipótese alguma — conflitos internos, como profissionais ou equipes sabotando projetos alheios para eliminar a concorrência dos colegas.

Assim, alinhe bem os interesses da organização com os dos profissionais para não estimular na sua empresa um jogo voraz. Por exemplo: ao elaborar o programa, estipule diversas metas a curto prazo (no máximo 1 ano) que envolvam até 4 níveis: individual, de equipe, setor e empresa.

Como implantar as bonificações estratégicas?

Nem sempre a implantação da remuneração estratégica é fácil. Isso depende muito da visão da empresa e dos interesses da diretoria. Quando há uma cultura organizacional que incentiva e prestigia o aperfeiçoamento constante dos produtos e serviços, essa estratégia de melhor remunerar quem efetivamente merece é quase intrínseca aos processos internos da empresa. E é até comum essa característica se expandir às empresas parceiras, clientes e prestadores de serviços.

Quando essa característica não faz parte da cultura da empresa, apesar de não ser impossível, demandará que a equipe de RH realmente acredite nessa tendência de gestão e tenha um poder de persuasão mais apurado para conseguir implantar as bonificações estratégicas. Se bem planejado, o sucesso será iminente.

Como se pode observar, a remuneração estratégica é uma forma de trazer avanços reais às empresas por meio da disponibilização de ganhos reais aos funcionários, sejam eles monetários ou não. Trata-se, portanto, de uma boa saída para reter e alinhar talentos sem gerar custos extras para a empresa, mas com alto retorno em produtividade e satisfação.

Contudo, é preciso analisar bem todas as diversas opções de aplicação para que não haja a disseminação de um sentimento de injustiça entre em colaboradores, sob o qual alguns profissionais são mais bem remunerados por resultados equivalentes ou até inferiores aos demais. Assim como é preciso se atentar à estruturação do projeto para que sejam definidos indicadores reais e metas tangíveis para que o programa não resulte na desmotivação interna.

Essa notícia foi publicada no site da Catho, em 30/05/2016 

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