Planos de carreira contribuem para retenção

Data 02/01/2013

Não é possível prever o futuro, mas um bom planejamento ajuda a evitar descaminhos. Quando o assunto é carreira, esse planejamento permite que tanto a empresa quanto o funcionário estejam alinhados por interesses comuns. Daí a importância de o plano de carreiras ser traçado em conjunto entre as duas partes. Para as empresas, a ferramenta também contribui para engajar e incentivar os colaboradores, além de dar uma visibilidade ao quadro de líderes que elas terão no futuro. Para Bruno Lourenço, gerente da consultoria de RH da HAYS, a preocupação com planos de carreira começou a se intensificar quando os gestores perceberam que não reteriam bons profissionais apenas com salários melhores ou mais benefícios. “Hoje é preciso mostrar que existe a possibilidade de ascensão profissional”, diz ele, salientando que esta é uma das principais preocupações dos candidatos em processos seletivos em todos os níveis hierárquicos.

Para estimular o comprometimento dos colaboradores, a Dow Brasil oferece plano de carreira para funcionários a partir de um ano e meio de casa. Graziella Batista, gerente de Desenvolvimento Organizacional da empresa, afirma que o plano é feito pelo próprio funcionário, com o suporte do gerente da área e do RH. Ela ressalta que a companhia valoriza o profissional que tem iniciativa e que age como protagonista de sua própria carreira. “É importante que ele tenha interesse em desenvolvê-la.”

Alinhados com a política da empresa e aderentes a regras como prazos para promoção e para mudanças de área, os planos de carreira da Dow, no entanto, não são engessados. “Ele existe para mostrar que há regras claras, mas um profissional talentoso pode, por exemplo, ser promovido antes do tempo”, garante Graziella. Ela ressalta ainda a possibilidade de movimentações horizontais, que permitem mudanças sem, necessariamente, envolver promoções. “Há ainda um grupo de funcionários de alto potencial que acompanhamos de perto e que podem ser enviados para unidades de outros países em busca de aperfeiçoamento”, completa.

Para capacitar seus colaboradores, a Dow aplica a metodologia 10-20-70. A técnica considera que o desenvolvimento do profissional envolve 10% de aprendizado formal (técnico ou acadêmico); 20% de feedback dos gestores e líderes; e 70% a partir de atividades práticas do dia a dia. A gestora credita a essas iniciativas o baixo turn over da empresa, que gira em torno de 4%. “Nosso modelo é tão estruturado para o desenvolvimento interno que agora estamos adotando iniciativas para sermos mais atrativos para os profissionais do mercado.”

Com políticas semelhantes, a Souza Cruz permite movimentações verticais e horizontais, além de campanhas que dão prioridade aos talentos da casa. O programa “Sua Chance” é um exemplo. Ele foi desenvolvido para que os colaboradores se candidatem a outras vagas disponíveis na empresa. “Para nós, o próprio colaborador é o principal responsável pelo desenvolvimento de seu plano de carreira”, diz Renata Faria, gerente Corporativa de RH da Souza Cruz.

Mas ele recebe suporte para traçar o caminho. A companhia faz um mapeamento detalhado das competências de todos os 550 gestores, indicando, inclusive, potenciais, pontos fortes e características que precisam ser mais trabalhadas. Paralelamente, é feito um acompanhamento dos projetos e das atividades em que eles estão envolvidos e em quais podem trabalhar nos próximos dois anos. “O plano de carreira é aliado ao de sucessão, por isso monitoramos detalhadamente e nos preparamos para necessidades futuras”, afirma Renata.

A preocupação em aliar o plano de carreira e ao de sucessão também está presente na Acrilex. A empresa, que dificilmente contrata alguém do mercado que não seja para níveis iniciais, trabalha no desenvolvimento das competências de sua mão de obra. “É importante que isso se dê cotidianamente”, afirma Evandro Rogério Rosa, gerente de RH da empresa, que acrescenta: “Para resultados consistentes, o feedback entre gestores e subordinados tem de ser constante”. Ele explica que o clima da empresa permite que os colaboradores conversem livremente com seus gestores quando tiverem interesse em vagas hierarquicamente mais altas. “Valorizamos a iniciativa”, comenta.

Geração Y

Estimulados por uma cultura altamente competitiva e pela necessidade de muitos estímulos para se manterem interessados em suas atividades, os jovens da chamada geração Y estão entre os profissionais que mais mudam de empresas. Para driblar a pouca fidelidade corporativa desse público, os planos de carreira podem ser uma ferramenta muito útil, salienta Lourenço, da HAYS. “Assim fica claro para esses profissionais as chances de evolução na companhia”, afirma. Com um objetivo a alcançar, esses jovens acabam se mantendo motivados. As promoções horizontais também geram resultados. “É uma forma de oferecer novos desafios”, acredita Graziella, da Dow.
 


*Essa notícia foi publicada no site Canal RH, em 26/12/2012