Programas de gestão são redefinidos

Data 27/09/2016

Considerado uma ferramenta essencial para a política de remuneração das empresas, o programa de gestão do conhecimento está passando por um momento de redefinição. Os resultados globais da pesquisa sobre gestão de desempenho em Recursos Humanos (RH), realizada pela consultoria Willis Towers Watson, revelam que 28% das empresas considerariam alterar o programa de gestão de desempenho em razão de mudanças no modelo ou estratégia de negócios.

Uma porcentagem significativa de empresas está realizando ou planeja realizar modificações graduais. Muitas empresas já tomaram ou planejam tomar medidas graduais para aprimorar seus programas de gestão de desempenho. Cerca de um terço das empresas (31%) já mudou ou planeja mudar o foco do seu programa de gestão de desempenho para incluir a avaliação dos futuros potenciais. 29% já mudaram ou planejam mudar seus programas para incluir habilidades necessárias para o crescimento do negócio no futuro. E 43% já implementaram ou planejam implementar novas tecnologias para tornar seu processo mais eficaz.

De acordo com a diretora de Gestão de Talentos e Alinhamento Organizacional para a América Latina da Willis Towers Watson, Glaucy Bocci, o primeiro fator que desencadeia a insatisfação com o programa é a burocracia. “O principal objetivo dos programas de gestão do desempenho é dar vazão à meritocracia, reconhecendo as pessoas e auxiliando nas políticas de remuneração, promovendo distribuição de bônus e promoções. O problema começa quando o programa cai na rotina da empresa se tornando muito mais um processo protocolar do que compreendido pelas lideranças e colaboradores. Aí começa a ser feito sem o devido cuidado, sem as reuniões necessárias e as notas são atribuídas sem gerar discussão”, explica Glaucy Bocci.

De um lado, poucas organizações afirmam ser eficazes em áreas críticas à execução do processo: 68% em impulsionar a responsabilização dos indivíduos e o trabalho em equipe. 65% em incentivar os empregados a estabelecerem metas desafiadoras. 64% em motivar o alto desempenho em toda a força de trabalho. Do outro lado, poucos empregadores conferem notas altas ao processo de gestão de desempenho. 45% afirmam que o processo de gestão de desempenho é eficaz. 35% dos empregados afirmam que os líderes estão satisfeitos e 32% dos empregados afirmam que os próprios empregados estão, em geral, satisfeitos com o processo de gestão de desempenho.

“A própria liderança está deixando de perceber o processo. É nítido que faltam conversas ao longo do ano e que o feedback precisa ser mais exercitado. As organizações têm sentido dificuldade em atribuir notas. Talvez trabalhar com conceitos seja uma forma mais confortável. Percebemos que as avaliações são feitas, mas não existe troca de informações sobre elas. É importante lembrar que o melhor desempenho dos colaboradores impacta positivamente os resultados da empresa”, afirma a diretora de Gestão de Talentos e Alinhamento Organizacional para a América Latina da Willis Towers Watson.

Vilã –

A falta de tempo é apontada pelos dois grupos como uma das vilãs no mau resultado da ferramenta. 67% dos colaboradores afirmam que seus líderes investem muito pouco tempo em conversas contínuas com os empregados sobre seu desempenho individual e 65% afirmam que seus líderes não estão investindo tempo suficiente buscando feedbacks de seus colegas. 58% das empresas relatam haver falta de feedback eficaz. A maioria das empresas afirma sobre gerentes e supervisores: 56% não possuem as habilidades necessárias. 51% não têm tempo para gerenciar o desempenho de forma eficaz.

Além disso, as organizações não estão mensurando bem a eficácia dos programas de gestão de desempenho. As empresas estão mais preocupadas em acompanhar a sua conformidade do que verificar sua correlação com os resultados de negócio: 41% das empresas mensuram o percentual de líderes que completam as revisões anuais dentro do prazo. 35% mensuram o percentual de empregados que completam o processo dentro do prazo. Menos de uma em cada cinco empresas mede fatores como a qualidade de suas metas, incluindo o grau de desafio (18%), se o feedback e o coaching são fornecidos ao longo do ciclo de desempenho (15%), ou a correlação entre os ratings de desempenho e as decisões sobre remuneração (17%). E quase um terço delas (29%) afirma não ter indicadores de mensuração formais quanto à eficácia de seus programas de gestão de desempenho.

“Apontar a falta de tempo como culpada é fazer gestão da desculpa. Isso mostra que o programa de gestão do desempenho não é prioritário porque não é visto como importante”, destaca a especialista.

Essa notícia foi publicada no site Diário do Comércio, em 22/09/2016

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