Qualificação é aposta das empresas

Data 27/03/2012

Muitas nações já perceberam a ação transformadora da educação. No mundo corporativo não tem sido diferente. Setores estratégicos da economia brasileira, como mineração e petróleo, fazem investimentos milionários na qualificação de seus profissionais. A estratégia melhora os resultados financeiros e operacionais, além de contribuir para a retenção e desenvolvimento de talentos. Com métodos diferentes, mas com o mesmo objetivo, pequenas e médias empresas também seguem a tendência, ainda fortemente concentrada entre as organizações de grande porte.

Com o título de segunda maior mineradora do mundo e almejando ir além, a Vale criou em 2003 um departamento de educação: a Valer. Responsável pelas ações de desenvolvimento pessoal e profissional da empresa, além de estruturar os cursos oferecidos, a divisão promove parcerias com instituições de ensino para a capacitação dos funcionários. “A educação dos profissionais é um mecanismo fundamental para perpetuar a competitividade e uma estratégia de atração, desenvolvimento e retenção de profissionais qualificados”, explica a gerente de Educação, Tatiana Matos.

Para treinar 57 mil colaboradores, desde o operacional até o alto executivo, a Vale investiu US$ 67,8 milhões no último ano. “O investimento vem crescendo desde 2009, quando correspondia a quase um terço desse valor”, afirma Tatiana. Parte dos recursos foi direcionada especificamente para a capacitação dos líderes da empresa: em 2011, a mineradora ofereceu 15 cursos distintos que visaram potencializar a capacidade de resposta às demandas dos negócios. O treinamento beneficiou 2,1 mil gestores e totalizou 106 mil horas-aulas.

Na maior empresa brasileira, a Petrobras, a capacitação também é prioridade, tanto que um treinamento faz parte da fase inicial do trabalho. Logo após ingressar na companhia, o funcionário passa por um curso de formação que varia de duas semanas a um ano inteiro de aulas, dependendo do cargo. Para administrar a área, a Petrobras criou uma universidade própria, a Universidade Petrobras. Em 2010, os investimentos no desenvolvimento dos seus colaboradores foram de R$ 161,3 milhões, com mais de 218 mil participações em cursos de formação e educação continuada, no Brasil ou no exterior.

“Mesmo já sendo altamente qualificado, o corpo de empregados precisa de constantes melhorias para enfrentar os desafios presentes e futuros de um ambiente de negócios altamente competitivo e de muitas mudanças”, explica a gerente de Planejamento de Recursos Humanos da empresa, Mariângela Mundim.

Cresce o interesse de pequenas e médias

Petrobras e Vale fazem parte de uma tendência atual das empresas brasileiras: o aumento da demanda por cursos de média duração em área específica, ou pós-graduação e MBA in Company, conforme avalia o diretor geral da FIA, Mauricio Queiroz. Ele vê dois motivos principais para o crescimento da procura: o represamento por causa da crise econômica mundial e a necessidade de aperfeiçoamento profissional.

Especializada em treinamento e consultoria empresarial, a Innovia Training & Consulting viu a demanda pelos cursos de capacitação dobrar no último ano. "Apenas em 2011 tivemos um crescimento de 225% no faturamento, acompanhando o crescimento do número de empresas que nos procuraram para treinar seus colaboradores”, explica o diretor executivo, Ricardo Barbosa.

Parte desse crescimento pode ser explicada pelo interesse em capacitação de pequenas e médias empresas. Na Innovia, as empresas de grande porte dominam na contratação de cursos, respondendo por 80% do total, mas as empresas de pequeno e médio porte começam a ganhar espaço: as primeiras são responsáveis por 15% da demanda, enquanto as de pequeno porte e pessoas físicas ficam com 5%.

Com o avanço no número de contratações de cursos, diferenças entre grandes e pequenas começam a surgir. A diretora de Projetos Especiais da Caliper, consultoria especializada em gestão estratégica de talentos, Ana Artigas, explica que há distinção entre as formas de capacitação de profissionais escolhidas por empresas de diferentes portes: enquanto as grandes costumam optar por universidades corporativas, as pequenas e médias buscam apoio de consultorias.

Os cargos dos profissionais que participam dos cursos também mudam conforme o porte da empresa. De acordo com o diretor de Produtos da HSM Educação, Fernando Serra, nas pequenas é o dono que frequenta as aulas, enquanto as médias buscam qualificação para cargos seniores.

Enriquecimento profissional e pessoal

Com aproximadamente 230 colaboradores, a HBSIS, empresa do setor de Tecnologia da Informação, ajuda a custear MBAs e mestrados e promove treinamentos técnicos e comportamentais como forma de alcançar metas estratégicas relacionadas ao faturamento ou crescimento do market share. “Os treinamentos ajudam as pessoas a discutirem problemas do negócio para criar melhorias. Os benefícios são inúmeros, entre eles o desenvolvimento profissional e pessoal dos profissionais”, comenta a gerente de Patrimônio Humano, Carmen Cristina Ittner.

Uma das maneiras de se reter talentos é mostrar a eles que trabalhar na organização contribui para a aprendizagem e enriquecimento profissional. “Sem esse investimento a empresa corre o risco de perder profissionais para outras companhias”, diz Ana Artigas, da Caliper.

“Nada adianta realizar uma boa contratação se a empresa não se preocupar em reter esse profissional”, concorda o diretor executivo da consultoria em recursos humanos StautRH, Carlos Eduardo Staut. “Boas políticas de treinamento e desenvolvimento são importantes ferramentas de retenção, pois possibilitam o crescimento profissional de seus colaboradores, gabaritando-os a ocupar novas posições dentro da própria empresa. Com isso, reduz-se as chances de eles serem seduzidos pelas oportunidades que o mercado apresenta", completa.

Para as empresas que pretendem implantar um treinamento, vale conferir algumas dicas elaboradas pela Innovia:  

  • Definir as reais necessidades da empresa, evitando treinamentos que não reflitam em resultados;
  • Levantar os perfis dos colaboradores para definir quais devem ser direcionados para um treinamento;
  • Avaliar se a empresa que contratará para o treinamento está realmente capacitada;
  • Direcionar os cursos que serão realizados às reais aptidões e ambições dos colaboradores;
  • Buscar empresas bem localizadas e de fácil acesso. O deslocamento é um dos principais motivos para desistência e para o fraco aproveitamento;
  • Estabelecer regras, como tempo mínimo de participação, e avaliação de desempenho. Isso evita que o profissional não aproveite o curso adequadamente;
  • Pesquisar treinamentos in company, onde se capacita um número maior de colaboradores com menor custo e se foca nas necessidades organizacionais das empresas. O método pode ser vantajoso.
  • Investir em treinamentos constantes. Com a velocidade das informações e mudanças rápidas, para se ter um profissional realmente capacitado, é fundamental que esse passe por reciclagens.

 

Essa notícia foi publicada no Canal RH, em 21/03/12.

Comentários