Recrutamento e Seleção: como ir além da análise de currículos?

Data 25/07/2017

O processo de recrutamento e seleção é uma das atividades mais estratégicas da área de RH. Afinal, se a companhia não atrair talentos que sejam compatíveis com sua cultura, estará perdendo dinheiro e prejudicando o desempenho do seu negócio. Mas qual o segredo para encontrar as pessoas certas para os lugares certos? Como seria um recrutamento ideal?

Para a Diretora de RH da LG lugar de gente, Anete Castro, não há fórmula mágica, mas algumas boas práticas podem otimizar essa atividade. “Mesmo que o recrutamento seja bem-estruturado, não é possível ter garantia de que a pessoa dará certo na companhia. Mas, sem dúvidas, ao fazer um processo de seleção amplo e que avalie as principais competências necessárias, a chance de ter uma contratação assertiva é muito maior”, destaca.

Na LG lugar de gente, por exemplo, desde 2016, o processo de seleção ganhou algumas etapas adicionais. Segundo Anete, o objetivo dessa estratégia é atrair talentos ainda mais alinhados aos valores da companhia. Confira o passo a passo desse processo na LG:

1 – Atração

A diretora explica que essa etapa é feita no formato habitual: abordagem dos candidatos via e-mail, acesso ao banco de currículos, indicação dos colaboradores da empresa e divulgação das vagas nos canais de comunicação. Além dessas estratégias, a empresa também vem fortalecendo sua marca empregadora através de campanhas e conteúdos em redes sociais como LinkedIn e Instagram.

2 – Triagem

Após a triagem dos currículos, a empresa entra em contato com, no mínimo, três candidatos. “Nesse primeiro momento, explicamos detalhadamente a vaga, entendemos o histórico do candidato e avaliamos se faz sentido para a organização e para ele seguir adiante no processo. Esse primeiro contato é realizado pelo departamento de Recrutamento e Seleção. Ao verificar que existe potencial para avançar no processo, a área solicita ao participante uma série de testes. Essas avaliações servem para medir o nível técnico do candidato e avaliar se ele possui as competências necessárias para a vaga”, esclarece Anete.

3 – Entrevista

Após a realização de testes de raciocínio lógico, redação, valores, amostra de trabalho, entrevistas situacionais, avaliação de perfil e games, o candidato está apto a passar para fase das entrevistas.

A diretora menciona que, com o passar do tempo, a LG lugar de gente notou que apenas as entrevistas com RH e gestor da área não eram suficientes, embora elas tenham um papel de grande relevância no processo seletivo. “Por isso, agora, durante as nossas contratações, também são realizadas entrevistas com um par de outro departamento, ou seja, um colaborador que irá lidar diretamente com a pessoa contratada, e ainda com o diretor da área de atuação e com a diretora de RH”, pontua ela.

Por que investir em tantas entrevistas? Anete destaca que são elas que mostrarão se a empresa está à vontade com o novo colaborador do time. “Da mesma forma, o candidato terá tempo para avaliar se gosta da empresa e se tem certeza que quer fazer parte da equipe”, comenta.

4 – Resultado

Após as entrevistas, cada gestor documenta suas impressões sobre o candidato e os feedbacks são anexados aos resultados dos demais testes. Ao final do processo, consolida-se o parecer com as diversas opiniões e, caso não haja um consenso, é realizada uma reunião entre todos os entrevistadores para discutirem sobre as suas percepções, podendo ser necessário o retorno do candidato à empresa para uma nova conversa.

Mas o que a empresa ganha com isso? Para Anete, nesse formato, a decisão é democrática, pois é compartilhada com os envolvidos, deixando de ser apenas responsabilidade do RH. “Outro ganho é a diminuição da rotatividade, já que a contratação é mais alinhada com as expectativas da área que demandou a vaga”, completa a diretora.

Pontos de atenção

Para funcionar, Anete reforça que esse processo deve ser bem-estruturado e o RH tem a responsabilidade de garantir que ele seja seguido corretamente. Isso porque, em função da quantidade de etapas, torna-se mais moroso do que o normal, o que aumenta a pressão da área requisitante para que o RH contrate o mais rápido possível.

“Por esse motivo, entendemos que a Diretoria de RH deve sempre participar de perto, sendo o sponsor desse projeto, de tal forma que iniba qualquer ato fora do processo em vigor. Vale sempre destacar aos envolvidos que a qualidade vale muito mais do que apenas os resultados. Ou seja, não basta só fechar a vaga: é preciso buscar talentos que sejam compatíveis com missão e valores da empresa”, finaliza Anete.

Além do recrutamento e seleção, outra atividade fundamental da área de RH é a busca por sucessores. Quer saber mais sobre o tema? Leia também o ebook “Sucessão: como ir da teoria à prática?”.

 

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