Resistência à mudança: um inimigo?

Data 28/07/2010

No ambiente organizacional, a partir de novas demandas dos contextos econômico, geopolítico, social, climático, regionais ou globais, enfrentam-se mudanças cada vez mais constantes. Quem opera as mudanças? A maior parte dos colaboradores e, neste momento, é comum surgir resistência. De um modo ativo ou passivo, pessoas se recusam, boicotam, procrastinam, se lamentam, ou seja, resistem às mudanças. Por outro lado, os gestores também se queixam de que a resistência irrita, dá muito mais trabalho, sinaliza má vontade e falta de comprometimento e de visão, rebeldia e atrasa os prazos combinados.

Inicialmente vale considerar que a resistência do outro pode não ser absolutamente contrária ao progresso, pois pode auxiliar na depuração de uma idéia nova. Ao levantar críticas e hipóteses diferentes, conforme o método de vestir o “chapéu preto”, de Edward de Bono, uma pessoa muda de ponto de vista para detectar pontos críticos na implementação de uma nova ideia, num contexto prático. Desta forma, resistir pode agregar valor, mas também pode tornar lento ou travar processos.

Prestando serviços para empresas em processo de fusão ou incorporação, tenho visto grande número de pessoas sequestradas pelo medo, pela ansiedade e outros sintomas físicos e psiquiátricos. O que torna o processo de adaptação à mudança tão difícil e sofrido?

Importa compreendermos que a resistência dos colaboradores à mudança não é fato isolado, gratuito. É parte de um processo complexo e pode ser trabalhada com eficácia pelos indivíduos envolvidos, incluindo o gestor, desde que não tratada de modo simplista, por uma ordem “goela abaixo”, isto é, um “Cumpra-se”.

Nosso organismo tende a resistir às mudanças, quando interpretamos que elas põem em risco a sobrevivência, o bem estar e o equilíbrio atingido anteriormente. É como um alarme que toca ao identificar a ameaça, o perigo. Perigo? De quê? De ter perdas, geralmente inexoráveis no processo. Somos treinados para detectar riscos e evitar perdas, muito mais do que valorizar oportunidades e possíveis ganhos. Portanto, do ponto de vista da segurança pessoal, a resistência é um mecanismo de manutenção do “status quo”, uma defesa automática, proposital e inteligente. Afinal, o indivíduo que resiste está atualmente numa situação de aparente sucesso, sem garantia do que vai resultar ao final da mudança futuramente. Não é à toa que muitos argumentam contra a mudança, afirmando: Sempre deu certo fazer assim, pra que mudar? ou Em time que está ganhando não se mexe.

Além disto, a mudança exige mais do indivíduo, em termos de atenção, de preparo, de esforço e energia, e, muitas vezes, o uso de recursos próprios e exteriores que ele não domina. Quanto mais profunda a mudança para o indivíduo, mais variáveis o assustam. Ainda nas fusões, escuto constantemente as queixas daqueles que se sentem vítimas de mudanças profundas nas organizações, na percepção de que a empresa lhes “tirou” o chão de sob os pés. Já escutei dizerem que se sentem traídos e acusam os gestores e a alta administração de falta de transparência no processo, de inconsistência nas comunicações, de não considerar as suas necessidades e outras tantas queixas para explicar tamanho desconforto. Sentem-se excluídos do processo das decisões. É como se eles perguntassem, revoltados: como a empresa resolveu algo tão importante pra minha vida sem me consultar?

Ampliando o olhar para o contexto, vivemos numa cultura que hipervaloriza a crença na “segurança em primeiro lugar”, através do exagero nos mecanismos de defesa, da manutenção do conhecido, de ganhar a todo custo e da dependência emocional interpessoal. Isto ocorre em detrimento da experimentação do novo, da superação dos próprios limites, da aceitação das perdas inevitáveis no processo de crescimento e da autonomia emocional, que levam à descoberta crescente do poder pessoal e do aumento da autoconfiança. Como exemplo, vemos pais que tendem a superproteger os filhos de todo e qualquer sofrimento, pois entendem que isto é demonstração de amor. A consequência é a geração de adultos despreparados, inseguros e que se apavoram diante das mudanças inesperadas. Pessoas crescidas com falta de maturidade emocional e mental e que se vêem frágeis e quebradiças frente aos riscos inerentes da vida.

Portanto, o problema não está nas mudanças, nem nos gestores e nem na resistência em si. Neste quadro maior, a resistência forte à mudança é uma consequência inevitável e precisa ser identificada e trabalhada, mas, antes de tudo, precisa ser aceita como natural e os profissionais que a vivem ou sofrem, serem incentivados a superar este desconforto com compaixão e leveza.

Psiquiatra especialista em relacionamentos interpessoais, Dra. Elizabeth Zamerul é sócia/presidente da Realize – Desenvolvendo Inteligências, coach e consultora em RH. É autora do livro “Corações Poderosos – Uma visão positiva das emoções no trabalho”. www.elizabethzamerul.com.br