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Rotação de papéis na empresa é bem-vista pela equipe e gera sentimento de motivação

Data 21/06/2016

O descarrilamento da economia brasileira tem se apresentado especialmente cruel por meio da inflação e do desemprego. Mesmo os profissionais que ocupam os postos mais altos na hierarquia das empresas têm sido pressionados. Na tentativa de cortar custos as companhias têm sacrificado cargos de média e alta gestão, provocando um novo problema: as atividades precisam ser cumpridas, porém como garantir a assertividade na escolha de um novo profissional em tempos de crise?

De acordo com o diretor do Project Management Institute (PMI), Leandro Siqueira, na grande maioria das vezes a solução está dentro de casa. “Os custos de desligamento, recrutamento e seleção são sempre altos e buscar uma solução interna é sempre mais barato. Em geral a rotação de papéis dentro da empresa é bem-vista pelas equipes e geram um sentimento de motivação”, explica Siqueira.

A operação, porém, nem sempre é simples e envolve conhecimento profundo da empresa sobre a função a ser exercida e sobre o perfil dos possíveis candidatos. Uma condução mal feita pode gerar desde uma performance abaixo do esperado até, em casos mais extremos, o desligamento do colaborador.

“O que existe de mais moderno na gestão de recursos humanos (RH) é o que batizamos como gestão por excelência. O RH precisa investigar o aspecto mais dinâmico das pessoas, a automotivação, a resiliência e o tipo de inteligência predominante. Uma ferramenta ainda pouco utilizada é o estudo da estrutura psíquica, capaz de identificar perfis indicados para diferentes atividades e funções”, aponta o diretor do PMI.

A mudança, especialmente em épocas de crise, também gera insegurança entre os colaboradores. Nem sempre um novo desafio se faz estimulante diante das pressões que continuam crescendo. É papel também da empresa cuidar para que essa travessia seja feita de maneira menos tumultuada, porém nem sempre é o que acontece.

“O colaborador tem que avaliar se a empresa está pronta para ouvir esse tipo de coisa. Existem aquelas mais sensíveis que valorizam a honestidade do profissional, mas isso não é regra geral”, destaca o especialista.

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Valorização

A Rede de Hotéis Othon é um exemplo de empresa que tem a valorização dos colaboradores internos como prática. Recentemente anunciou o nome de Bruno Heleno como seu novo gerente-geral corporativo de vendas e marketing. O executivo, que assumiu o novo cargo na sede da rede, no Rio de Janeiro, exerceu nos últimos 14 anos posições estratégicas na empresa, incluindo a passagem pela gerência regional de vendas em São Paulo. Sua carreira começou em Belo Horizonte, como trainee, onde, nos últimos três anos, foi gerente-geral da unidade.

“Dos 14 anos de empresa, 10 foram na estrutura comercial. Pra mim o setor não é uma novidade, mas isso não diminui o desafio. Os últimos anos como gerente-geral do Belo Horizonte Othon Palace foram primordiais para a minha formação porque a capital mineira é uma praça que atravessa um momento singular de falta de demanda. Durante esse período fiz questão de continuar acompanhando de perto das decisões do departamento comercial da rede”, afirma Heleno.

A política de promoção interna é tida como uma ação que dá segurança, motivação e gera engajamento nas equipes. Informação e transparência também são apontados como itens fundamentais para o sucesso de uma mudança de posição dentro da empresa. “Estar em uma empresa que tenha uma política de reconhecimento interno é fundamental.

Permanentemente discutimos sobre carreira e mercado e somos instigados a ter uma preparação contínua. É comum ter pessoas com 20 anos de empresa sendo deslocadas. O ramo hoteleiro exige essa característica e precisamos estar prontos para quando a oportunidade chegar”, completa o gerente-geral corporativo de vendas e marketing de Rede de Hotéis Othon.

Essa notícia foi publicada no site Diário do Comércio, em 16/06/2016

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