Sistema de pontuação explica diferenças salariais para a mesma função

Data 13/09/2010

 

Um número cada vez maior de empresas vem pagando salários diferentes para um mesmo cargo ou função. Muitas companhias adotam métodos matemáticos para definir a remuneração de profissionais com experiência e formação diversas, mas que, na prática, ocupam a mesma função. “Estima-se que hoje existam cerca de 7 mil companhias ao redor do mundo que utilizam o sistema de pontos para cálculo de salários da consultoria norte-americana de gestão de negócios Hay Group”, afirma Olavo Chiaradia, gerente de Informações de Remuneração e Benefícios da empresa.

Provavelmente o mais antigo, o método foi criado na década de 40, pelo fundador da empresa, Edward Hay, mas ainda hoje sistemas matemáticos como esse suscitam dúvidas quanto a sua correta aplicação – e por vezes são divulgados como novidade na área de RH.

Independentemente do sistema escolhido, as empresas devem sempre estar respaldadas por critérios objetivos quando o assunto é diferenciar salários de profissionais que ocupam uma mesma função, de forma a minimizar os riscos para a empresa e as eventuais injustiças que podem ser cometidas contra funcionários. “Hoje, infelizmente, as estruturas de cargos e salários de muitas empresas são aberrações jurídicas, ferindo o estabelecido no artigo 461 da CLT”, explica Maria Lucia Benhame, advogada especialista em Direito do Trabalho, do escritório Benhame Sociedade de Advogados.

Segundo ela, embora a fiscalização nesses casos seja rara, ações judiciais movidas por profissionais insatisfeitos podem trazer risco financeiro à empresa, principalmente se houver um efeito cascata a partir da primeira equiparação salarial deferida pela Justiça.

Há mais de um método de pontos disponível no mercado para que as empresas criem ou aperfeiçoem sua estrutura de cargos e salários. O sistema da Hay Group, por exemplo, permite duas formas de variação salarial no mesmo cargo: a definição do número de pontos para a função e o peso atribuído a ele.

Todo cargo deve receber uma pontuação padrão. Considerando a pontuação de gerente comercial como 1.000 pontos, por exemplo, o sistema possibilita que a empresa aumente esse número em até 15% (dependendo do perfil do profissional). A pontuação para o cargo, portanto, pode variar entre 1.000 e 1.150 pontos.

O peso, por sua vez, exerce influência direta no cálculo da remuneração. Se o valor padrão para um gerente comercial for 10, a variação permitida será de 8 a 12 – pela regra desse sistema, a nota máxima pode superar a mínima em até 50%.

Segundo Chiaradia, a proposta do sistema é oferecer maior flexibilidade aos salários de um mesmo cargo, tomando-se como referência a experiência e as características peculiares de formação dos profissionais. “O enquadramento legal das variações de remuneração para um mesmo cargo é possível, especialmente com a apresentação do instrumento formal de avaliação de desempenho”, afirma.

Transparência

Uma questão delicada quando salários diferentes são pagos para uma mesma função é o grau de transparência da empresa em relação aos critérios adotados. “Os profissionais tendem a se sentir mais satisfeitos quando a empresa faz jogo aberto, ou seja, esclarece de forma objetiva as razões das diferenças, o que é raro acontecer”, diz Marcela Esteves, consultora de finanças e headhunter da consultoria Robert Half.

Segundo ela, o ideal para a empresa seria os funcionários não comentarem sobre salários entre si. “Mas isso é quase impossível impedir e essas diferenças de remuneração muitas vezes geram mal estar no ambiente de trabalho, além de falta de estímulo da parte dos profissionais que ganham menos”, explica a consultora.

A reestruturação de cargos e salários baseados em pesquisas de mercado e desempenhos individuais com avaliações nem sempre é feita a partir de critérios objetivos, portanto contrárias à lei trabalhista brasileira. É comum encontrar uma estrutura com até três faixas salariais em um mesmo cargo, com remunerações em faixas de entrada de 80% até 120% do salário da função, dependendo de normas internas e avaliações de desempenho. Isso caracteriza os níveis de “júnior”, “pleno” e “sênior”, por exemplo.

Com esse tipo de estrutura não é difícil que um empregado de um cargo inferior na faixa dos 120% ganhe mais do que um empregado de cargo superior na faixa dos 80%. “Essa promoções horizontais por merecimento, na mesma função, são as mais perigosas, segundo os critérios da lei, bastante claros e objetivos”, afirma Maria Lucia.

Ela destaca o texto do Artigo 461 da CLT: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Parágrafo 1º: Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos”.

Assim, a diferença entre o salário de entrada na função deve ser justificada objetivamente com diferenças essenciais na capacidade real de atuação, e não só na capacidade que se acha que o empregado tem ou deveria ter na entrada do cargo. “A estrutura deve ser pensada analisando-se as funções de cada cargo e se houver mesmo diferenças de atuação em vista de responsabilidades, capacidades e perfeição técnica, a diferença salarial se justificará, mas sempre sob a análise de critérios objetivos”, explica Maria Lucia.

A advogada esclarece ainda que o Tribunal Superior do Trabalho contempla o assunto na súmula seis, que contém várias questões práticas e orienta os julgados dos Tribunais Regionais e juízes de primeira instância. Segundo ela, o quadro de cargos e salários das empresas deve ser estruturado de maneira a sempre atender da melhor forma as exigências empresariais e legais.

Essa notícia foi publicada no Canal RH, em 03/09/10.