Tendência dos jovens à informalidade requer adaptação dos chefes

Data 30/01/2012

 

A informalidade da geração Y está mudando o perfil de relacionamento dentro das empresas e exigindo adaptação por parte de executivos mais experientes. Entre os especialistas de Recursos Humanos, em empresas ou consultorias, há os que defendem o estilo informal dos profissionais mais jovens e os que criticam seus excessos em termos de linguagem falada e escrita, vestuário e desatenção à hierarquia. No entanto, o fato é que o futuro se escreve com Y, pois os trainees de hoje serão os CEOs de amanhã.

A diretora Executiva de Recursos Humanos do Grupo Santander Brasil, Lilian Guimarães, é uma das que veem na abertura dos jovens profissionais e na facilidade que têm para falar o que pensam aspectos extremamente positivos. “O que há é um aprendizado de todos para deixar fluir essa informalidade e aproveitar o que ela tem de melhor”, afirma. Segundo ela, o problema não é atitude da geração X, Y ou dos Baby Boomers especificamente. O que está ocorrendo é que essas gerações, tão diferentes entre si, estão sendo obrigadas a conviver ao mesmo tempo no mercado de trabalho, cada qual com suas referências, suas histórias e valores geracionais próprios.

Em relação à informalidade, Lilian comenta que os mais jovens receberam uma educação mais permissiva e para eles não há problema nenhum interpelar qualquer chefe para dar sua opinião ou expor uma ideia. “Eles aprenderam que o chefe fala e eles também têm o direito de se colocar.” Para ela, isso não é desrespeito. Lilian leva bem o jeito descontraído de falar, escrever e se vestir dos trainees, desde que haja o respeito no sentido amplo, desde que as pessoas saibam se comportar considerando as demais.

Um caso que ela comentou ilustra bem a informalidade dos novos profissionais que chegam ao mercado e dão pista do que os gestores terão de enfrentar nos próximos anos. Certa vez, um jovem profissional pediu para conversar com Lilian, que tem um alto cargo na empresa, sobre uma dificuldade que estava tendo na sua gerência e a conversa começou assim: “Cara, eu não aguento essa gerente”.

O fato é que Lilian não achou a atitude desrespeitosa, mas acredita que a situação não só revela a informalidade típica da geração como também demonstra a impaciência que também é típica. “O comentário sobre outro profissional foi espontâneo, mas será que ele parou para analisar o contexto e a situação da pessoa em relação ao fato que comentava?”, questiona.

Lilian observa também que um fator que influi bastante nas diferenças geracionais é a relação com a tecnologia e a tendência a resolver tudo por e-mail, de forma rápida, prática e impessoal. “Hoje o pessoal está perdendo o hábito de se relacionar olho no olho, o que é uma forma muito mais rica de conviver.”

Chamar de senhor, não

Juliana Guariente, com 24 anos, trainee da Diretoria de Marketing e Clientes da AES Eletropaulo, é um símbolo da geração Y. Perguntada sobre como vê a carreira, quais seus objetivos e o que planeja para o futuro, responde: “Quero um crescimento rápido, trabalhar em uma empresa que valorize o funcionário, ofereça treinamentos, tenha um bom ambiente de trabalho e horários flexíveis”.

Ela acredita, de fato, que pode contribuir com a empresa e costuma dar sua opinião quando acha necessário. “Inclusive já fiz isso com o presidente da empresa em um café da manhã que ele realizou com o grupo de trainees”, afirma Juliana, reconhecendo que não tem certeza se essa abertura seria diferente em outras empresas ou cargos, afinal, no programa de trainees, os jovens têm acesso à alta gerência de forma habitual. Para ela, esse contato com os executivos é um dos aspectos positivos do programa da AES para os iniciantes.

Quanto à linguagem, ela demonstra que a tendência é a informalidade. Aqui no Brasil, Juliana não chama nenhum profissional de senhor, por exemplo. “Tenho um tratamento formal, mas não tanto assim”, informa. Segundo ela, o grau de formalidade depende muito da cultura da empresa e que não pega muito aqui no Brasil, já que ela nunca usou esse tipo tratamento em suas outras experiências profissionais na Microsoft, Sky e na MZ Consult. Nos Estados Unidos, entretanto, onde trabalhou como recepcionista, confessa: “Levei uma bronca de uma secretária americana quando não chamei o chefe dela de senhor e o sobrenome dele quando telefonei para ele.”

Comprovando outros traços de personalidade da geração Y, Juliana informa que prefere fazer as coisas por e-mail porque é mais rápido e assim tem como fazer mais coisas ao mesmo tempo. No entanto, ela admite que nem tudo pode ser resolvido dessa forma e que, muitas vezes, as conversas presenciais são mais eficientes. Ainda assim, acredita que é preciso escolher bem os temas das reuniões para que não sejam improdutivas.

Tatuagem escondida

De acordo como Sidnei Oliveira, consultor em gestão empresarial e desenvolvimento humano essa geração não reage muito bem a estrutura rígidas e inflexíveis e a informalidade é uma forma de se manifestar contra isso. “Eles não são muito sensíveis a hierarquia e rompem mesmo”, comenta. Oliveira, autor do livro Geração Y – O Nascimento de uma Nova Versão de Líderes (Editora Integrare), ressalta que essa atitude não é deliberadamente arrogante. Na verdade, os Ys são muito focados nos resultados e, eventualmente, nem percebem que estão infringindo o código corporativo ao ir direto ao líder superior ao seu chefe imediato para falar de uma ideia. “Para eles, se o resultado será mais rápido e eficiente se falarem direto com quem resolve, eles vão fazer isso.”

O vestuário inadequado é outra questão que tem a ver com esse foco nos resultados. Enquanto para os profissionais de outra geração a vestimenta é um aspecto importante no ambiente de trabalho, os mais jovens só consideram esse fator estético se ele tiver impacto no resultado. “Para os Ys, não faz sentido ir de terno e gravata para trabalhar no computador e então eles vão ao trabalho de jeans e camiseta porque se sentem mais à vontade”, comenta Oliveira.

O escritor lembra ainda, que nessa questão da imagem, há alguns modismos da geração Y que agride bastante os mais velhos: tatuagens e, principalmente, alargadores de orelha. “Tem gestores que não aceitam esse visual em suas empresas e outros que criam políticas específicas do tipo: você pode tatuar o braço inteiro, mas tem que vir de camisa de manga comprida.”

Há limites

Para a gerente da Área de People & Change da KPMG no Brasil, Gisleine Camargo, é fato que os profissionais da geração Y são mais seguros de sua capacidade, menos apegados à empresa e por isso mais incisivos ao expor limites às regras que aceitam ou não. E isso evoca, nos mais experientes, a comparação com seu próprio comportamento. Segundo Gisleine, muitos afirmam: “Quando eu era estagiário ou trainee, não me comportava dessa forma.” No entanto, ela concorda com Lilian e afirma que o bom líder é aquele que sabe tirar proveito dos aspectos positivos dos profissionais e limitar os excessos.

Em relação à linguagem, a consultora afirma que qualquer profissional precisa saber se comportar de acordo com o local e alinhar o discurso para que conquiste credibilidade e respeitabilidade na empresa. Ela também observa que o vestuário precisa ser adequado ao ambiente de trabalho e ao setor de atuação. Um outro aspecto importante é a comunicação por e-mails. Segundo Gisleine, gírias e abreviações podem ser aceitas até pelo chefe, mas a comunicação com um cliente precisa de maior formalidade.

Para Flávia Leão, consultora do Hay Group, a liberdade de comunicação é, de fato, um aspecto positivo da geração Y. “As pessoas não ficam travadas por causa da hierarquia”, comenta. Essa atitude, porém, pode provocar reações diferentes em executivos superiores, uma vez que alguns a vêem como uma contribuição para a empresa e outros como ameaça. De qualquer forma, adverte a consultora, o movimento atual é de compreender a nova geração, aproveitar o que tem de melhor no seu perfil e ajudar os profissionais a encontrar certos limites para se adequarem melhor às empresas.

Jane Souza, consultora do Grupo Soma, lembra que os profissionais da geração Y não se vêem como informais ou invasivos. Para eles suas atitudes são normais, são as que aprenderam. A consultora observa, ainda, que os jovens de hoje são, em geral, bons profissionais e, embora tenham fama de pouco comprometidos, acabam por contribuir para a boa qualidade do ambiente profissional, uma vez que buscam equilíbrio entre a dedicação à vida profissional e pessoal.

Mais clareza

A nona edição brasileira da pesquisa sobre o comportamento dos jovens realizada pela Cia de Talentos, e divulgada em 30 de junho, entretanto, mostra que os recém-chegados ao mercado de trabalho se sentem mais preparados para o que vão enfrentar. Dos 45 mil respondentes, entre 21 e 24 anos, 86% se dizem melhor preparados os desafios. O acesso mais fácil ao estágio, diz Sofia Esteves, da DMRH e Cia de Talentos, está formando mais rapidamente esses jovens talentos. "Eles chegam ao mercado com mais clareza sobre o que as empresas esperam deles", assegura.

Um bom ambiente de trabalho também é decisório para a escolha da empresa onde pretendem trabalhar, segundo dados da pesquisa. Os jovens escolhem ainda uma empresa em função das possibilidades de desenvolvimento profissional, da qualidade de vida e de crescimento. Também estão de olho na boa imagem que essa empresa tem no mercado.

A boa situação do Brasil no cenário econômico está influenciando os motivos de escolha dos jovens. De acordo com a pesquisa, o jovem já não pensa mais em fazer uma carreira internacional. Espera sim ter uma experiência de trabalho no exterior, mas deseja retornar ou permanecer no país de origem. Ao contrário de alguns anos anteriores, os respondentes demonstraram interesse em desenvolver suas carreiras no Brasil. E a retenção desses talentos também começa a ser um fator que talvez ajude o RH a recuperar o sono perdido. Uma boa porcentagem tem planos de permanecer por mais de 20 anos na empresa. As mudanças estão ai, e envolvem todas as cinco gerações que atuam hoje no mercado de trabalho. Não é um privilégio dos jovens. É um aprendizado comum.

Esta notícia foi publicada no Canal RH, em 01/07/10.