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Trabalhando a diversidade nas equipes

Data 02/10/2012

*Por Veronica Ahrens

Quando observamos uma equipe em ação, muitas vezes conseguimos ver uma grande diversidade nos comportamentos, nos interesses e nos valores de seus integrantes. Isso é muito comum, pensando que todos têm histórias de vidas, educação e experiências completamente diversificadas, o que acaba influenciando a nossa maneira de ser e de agir. Por essa razão, encontramos cada vez mais empresas que definem como um de seus valores fundamentais o RESPEITO À DIVERSIDADE.

Pensando na construção de uma equipe de alta performance eu diria que, além de respeitar a diversidade, as equipes deveriam desenvolver a capacidade de TRABALHAR A DIVERSIDADE. Ou seja, além dos integrantes entenderem que todos são diferentes e aprenderem a respeitar isso, eles deveriam utilizar essas diferenças a favor da equipe, otimizando seus resultados.
   
Se uma equipe, formada por integrantes diversificados, souber identificar as habilidades e talentos de cada membro, ela poderia direcionar as suas tarefas e atividades para as pessoas que têm a melhor aptidão para a execução, conquistando dessa forma melhores resultados e aumentando a motivação dos integrantes. Quando pensamos em equipes esportivas, podemos acompanhar muitas vezes um técnico fazendo esse movimento. Ele identifica o talento de cada jogador e busca colocá-lo na melhor posição. Ele sabe que não adianta ter os melhores jogadores em quadra, se não souber colocá-los na posição correta.

Tive a oportunidade de acompanhar uma dessas reestruturações numa equipe comercial. Essa equipe era formada por alguns consultores comerciais, que tinham como função fazer o ciclo completo das vendas, desde a prospecção do cliente por telefone, passando pelo agendamento de uma visita, estruturando uma proposta por escrito, apresentando e fazendo o follow-up da proposta, até o fechamento da venda. O líder dessa equipe observou que alguns eram excelentes em fazer a prospecção de clientes por telefone, mas tinham pouca habilidade em estruturar propostas por escrito. Outros eram excelentes nas visitas presenciais, mas não mantinham o follow-up com os clientes. No entanto, todos eram cobrados pelo ciclo completo, apesar dos seus diferentes talentos. Decidiram então reestruturar as atividades da área, distribuindo conforme o interesse e habilidade de cada integrante. Todos precisavam trabalhar juntos, pois cada pessoa contribuía com uma parte do ciclo das vendas. Como resultado, essa equipe conseguiu aumentar o seu número de fechamento de propostas, as pessoas se sentiam mais motivadas em realizar as suas atividades e, por fim, o engajamento com o trabalho em equipe aumentou demasiadamente, pois um precisava contribuir com o outro para que o ciclo pudesse ser completado.

Com certeza, nem todas as áreas podem ser reestruturadas dessa forma, mas é importante que a equipe reflita se existe alguma atividade que poderia ser direcionada de forma diferente, focando nos talentos e motivação dos membros. Isso é o que eu chamo de saber TRABALHAR A DIVERSIDADE.

No mercado, existem diversas ferramentas que podem auxiliar na identificação dos talentos e habilidades dos integrantes de uma equipe. Muitas delas estão focadas na apresentação de diferenças de perfil comportamental. Essas ferramentas ajudam a compreender as preferências de comportamento de cada integrante e, consequentemente, a melhor forma de se relacionar, comunicar e negociar com essa pessoa. Elas permitem com que a pessoa identifique os seus pontos fortes e fracos, como ela pode contribuir para uma equipe e quais os pontos de atenção para que não interfira negativamente uma equipe.

Uma dessas ferramentas conhecida como Perfil de Comportamento DISC teve sua origem em 1928, através dos estudos de Marston, que observou a existência de quatro tipos diferentes de comportamento. Segundo Marston, as pessoas apresentam combinações de diferentes fatores, apresentando dessa forma habilidades e talentos específicos para executar as tarefas diárias. Vamos entender o que são esses quatro estilos:
 

Trabalhando a diversidade nas equipes

Olhando para o quadro existem dois perfis que têm uma visão de mundo não favorável, apresentam pensamentos mais antagônicos, com foco nas tarefas. Enquanto que embaixo dois outros perfis tem uma visão de mundo favorável, são mais emotivos e sentimentais e acabam tendo o foco mais nas pessoas. Imaginem o seguinte exemplo: um líder pede para fazer uma reunião com o RH sobre a sua área. Provavelmente o primeiro grupo irá pensar quais serão as próximas demissões. O segundo grupo, por outro lado, pode pensar quem será promovido ou quando será o bônus.

Olhando lateralmente para o quadro também encontramos duas diferenças principais. Os perfis que estão do lado esquerdo são mais extrovertidos e têm mais facilidade para iniciar novos projetos. Provavelmente estão sempre buscando algo novo para realizar, uma nova tarefa, até no lazer podem buscar alternar as atividades. No entanto, nem sempre finalizam tudo o que iniciam. Do lado oposto encontramos um perfil mais introvertido, que tem facilidade para terminar projetos. Normalmente se envolvem em menos atividades, preferem terminar tudo o que iniciam. Dessa forma, eles não buscam a variedade e nem a quantidade de tarefas e atividades, pois para eles é fundamental ter tempo para finalizar os seus projetos.

Analisando cada quadrante separadamente temos:

DOMINÂNCIA: pessoa que tem o FOCO EM RESULTADO. Busca dirigir e dominar os ambientes que frequenta. É rápida, objetiva, decidida, direta. Fala o que pensa, sem ter medo de magoar a outra pessoa. É desafiadora, competitiva, corajosa e determinada. Motiva-se com metas ousadas, projetos inovadores, pioneiros. Tem uma visão de mundo não tão favorável, com facilidade para iniciar atividades, principalmente com foco nas tarefas. Pode parecer impaciente, agressiva ou mesmo autoritária.

INFLUÊNCIA: pessoa que tem o FOCO NO RELACIONAMENTO. Busca interagir e verbalizar em todos os ambientes. É alegre, comunicativa, otimista e motivadora. Confiante e desinibida, tem facilidade em persuadir os outros. Gera boa impressão, pois é animada e sociável. Tem uma visão de mundo favorável, com facilidade para iniciar atividades, principalmente com foco nas pessoas. Pode passar uma imagem de pouca seriedade, muito festeira, podendo se tornar prolixa na comunicação. Muito sonhadora, pode perder o foco facilmente, principalmente nos detalhes.

ESTABILIDADE: pessoa que tem o FOCO NA SEGURANÇA. Busca servir as pessoas à sua volta. Paciente, calma e tranquila, se torna uma boa ouvinte. Trabalha bem em equipe buscando um ambiente cooperativo. Acolhedora, atenciosa, gentil e leal. Busca segurança, através do planejamento e de métodos de trabalho. Tem uma visão de mundo favorável, com facilidade para terminar as atividades, principalmente com foco nas pessoas. Pode se tornar possessiva e resistente às mudanças. Por ser ponderada e planejadora pode ser lenta na realização de algumas atividades.

CONFORMIDADE: pessoa que tem o FOCO NAS REGRAS. Busca estar em conformidade com normas e procedimentos. Analítica, lógica e precisa, busca qualidade em todas as suas atividades. Perfeccionista, foca nos detalhes com disciplina e precisão. É cautelosa, cuidadosa, conservadora e discreta. Formal na sua comunicação. Tem uma visão de mundo não tão favorável, com facilidade para terminar as atividades, principalmente com foco nas tarefas. Pode se tornar muito questionadora e exigente consigo e com os outros. Apresenta pouca flexibilidade, inclusive com imprevistos.

Essa ferramenta pode ser utilizada num processo de construção de equipes de alta performance. O primeiro passo seria identificar o perfil de comportamento de cada integrante dessa equipe. Algumas pessoas, com a simples convivência diária, já conseguem identificar as preferências de comportamento dos outros. Também existem alguns testes simplificados, onde a pessoa escolhe algumas palavras das quais ela acredita que a caracterizam e, através da somatória dessas palavras, é possível ter uma direção da preferência de comportamento da pessoa. Para que se possa fazer uma avaliação mais precisa é possível encontrar no mercado alguns testes mais profundos, que podem ser comprados e preenchidos on-line. Esses apresentam resultados mais concretos, pois mostram a combinação que a pessoa apresenta dos quatro fatores: dominância, influência, estabilidade e conformidade.

Após a identificação é importante que a pessoa entenda a ferramenta, quais são os quatro perfis de comportamento e quais são as suas características. É fundamental que ela reconheça os seus pontos fortes, os seus talentos e motivações, da mesma forma que deve identificar os possíveis pontos fracos de desenvolvimento.

O próximo passo seria conhecer o perfil de comportamento dos outros integrantes da equipe. Nesse momento, todos devem ter claro qual é a finalidade de compartilharem esses resultados, focando na melhoria dos relacionamentos e do trabalho em equipe. Todos devem entender que não se deve usar o DISC para rotular as pessoas, mas sim para ajudar a potencializar os resultados de uma equipe, através do autoconhecimento e do conhecimento sobre o outro.

Também é fundamental ressaltar para todo o grupo que um padrão comportamental não é melhor do que outro. Muitas vezes quando os participantes em treinamento recebem o resultado do seu teste de perfil, eles me perguntam: “o meu perfil é um bom perfil?”, e na mesma hora eu pergunto de volta: “bom para quê?”. Pois tudo está relacionado ao que a pessoa quer fazer, as atividades que quer assumir. Aí sim, poderíamos dizer que um determinado perfil pode apresentar mais ou menos facilidade em executá-la. O perfil de comportamento não é um teste de personalidade, mas traz informações a respeito da facilidade ou dificuldade em realizar algo. Para compreender melhor essas questões, a equipe pode responder as seguintes questões:

1. O que motiva cada tipo de perfil (dominância, influência, estabilidade, conformidade)?

DOMINÂNCIA: tende a ser motivada com trabalhos desafiadores, tarefas novas e variadas, que ela possa realizar de forma autônoma e independente. Liberdade na execução, podendo direcionar outros na realização das mesmas. Saber o resultado desejado e não a forma como deve realizar.

INFLUÊNCIA: pode preferir atividades em que se possa ter contato com outras pessoas, que haja interação, que possa construir relacionamentos. Trabalhar com e através das pessoas. Ter reconhecimento perante os outros das tarefas que executou.

ESTABILIDADE: precisa de mais tempo para executar suas atividades, com menos pressão e deadlines largos. Gosta de um ambiente de trabalho estável, onde possa realizar uma tarefa de cada vez e que ele domina. Quer fazer parte de uma equipe onde haja respeito e harmonia.

CONFORMIDADE: precisa de instruções claras e detalhadas. Quer saber exatamente como é esperado que ele realize uma tarefa e qual é o procedimento a ser seguido. Gosta de trabalhos especializados, que requerem qualidade e precisão. O ambiente deve ser ordenado com regras bem definidas.

2. Quais os principais desafios de mudança de comportamento de cada perfil?

DOMINÂNCIA: ser empático, conseguir se colocar no lugar do outro. Entender e respeitar o ritmo os outros, ser mais paciente e saber ouvir. Trabalhar melhor em equipe, sem impor as suas opiniões.

INFLUÊNCIA: cumprir deadlines, sem perder o foco, sendo mais objetivo na sua comunicação. Ter mais cuidado com os detalhes e ir até o fim das tarefas. Melhorar o controle emocional.

ESTABILIDADE: adaptação a mudanças. Variar mais as tarefas tendo mais iniciativa para se envolver em novos projetos. Aumentar a velocidade de entrega.

CONFORMIDADE: buscar uma visão mais geral e não apenas especialista. Deixar detalhes não importantes de lado. Ser menos exigente e mais flexível, tomando atalhos quando necessário.

3. Como se relacionar com cada tipo de perfil?

DOMINÂNCIA: seja objetivo na sua comunicação. Seja assertivo, diga o que pensa, sem fazer rodeios. Vá sempre direto ao ponto e seja rápido na forma de se movimentar e de se comunicar.

INFLUÊNCIA: seja amigo da pessoa. Não fale apenas sobre o trabalho, mas se interesse também pela vida pessoal dela. Elogie e reconheça todas as suas contribuições.

ESTABILIDADE: se comunique de forma mais calma e tranquila. Seja gentil, gerando um ambiente familiar e harmonioso em volta dessa pessoa. Evite pressioná-la, dê-lhe mais tempo.

CONFORMIDADE: seja mais formal na sua comunicação. Traga o máximo de informações, dados e fatos que tiver sobre o assunto em questão. Busque registrar tudo o que foi combinado e envie esses registros para a pessoa.

Depois dessa fase de compreensão da ferramenta, chega o momento da equipe iniciar a sua reflexão, para que possa aplicar esse conceito no trabalho específico daquela equipe. Baseado no resultado do perfil de comportamento de cada integrante, eles podem responder as seguintes questões:

1. Como cada integrante pode contribuir para o trabalho em equipe?
2. Qual é o ponto de atenção de cada integrante, que pode vir a atrapalhar o trabalho em equipe?
3. Que tipo de atividade cada um dos integrantes tem mais talento para realizar?
4. Podemos redistribuir alguma dessas atividades pensando na otimização de nossos talentos?

Um resultado de perfil de comportamento adequado a uma determinada atividade não é garantia de sucesso, apenas aumenta a probabilidade de alcançar a alta performance. Costumamos dizer que o perfil DISC apresenta um potencial de realização de uma atividade específica, mas, para que haja a entrega efetiva, diversos fatores podem influenciar, como por exemplo, os valores e crenças da pessoa, as capacidades desenvolvidas, a motivação para a realização da atividade e as expectativas. Por isso, é importante que os integrantes da equipe possam participar na discussão e na possível reestruturação de suas atividades. A pessoa precisa querer assumir uma nova responsabilidade, precisa ver significado nessa mudança. Com certeza, isso permitirá um maior engajamento da pessoa na realização das suas atividades e também no aumento da performance da equipe, gerando melhores resultados para a organização.

Trabalhar a diversidade de uma equipe vai além de ter consciência e respeitar as diferenças entre os integrantes dessa equipe. É possível otimizar os resultados de uma equipe quando essas diferenças são bem utilizadas, conseguindo-se alocar as atividades conforme o talento de cada integrante. Para isso, siga os passos abaixo e observe os resultados que irá alcançar.

1. Identificar o perfil de comportamento de cada integrante;
2. Explicar o conceito para toda a equipe;
3. Compartilhar os resultados de perfil de comportamento entre todos os integrantes;
4. Aplicar o conceito na equipe, redistribuindo as atividades e otimizando os talentos.

* Veronica Ahrens é Sócia e Consultora da Crescimentum, Gerente do CGC – Centro de Gestão do Conhecimento. Certificada pela Universidade de Toronto nas áreas de Gestão de Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento. Pós-graduada em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas pela FGV (CEAG). Tem Certificado Internacional de Coaching pelo ICI e em "Maximizing your Leadership Potential" pelo Center for Creative Leadership (CCL) em Greensboro.

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