De acordo com o estudo “O panorama do treinamento no Brasil”, realizado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), o investimento feito pelas companhias no desenvolvimento de seus colaboradores tem crescido a cada ano: em 2017, o valor teve um aumento de 21% em relação a 2016, que já estava 24% maior se comparado a 2015. Ao mesmo tempo, nesse período, o cenário foi de transformação nos principais processos de RH, resultante da digitalização que a área vem sofrendo.
Para Rodrigo Naves, Gerente de Treinamento Comercial para América do Sul da antiga Monsanto (empresa que se fundiu com a Bayer, em 2016), essa evolução não aconteceu somente pela tecnologia, mas pela expectativa que as pessoas passaram a ter sobre o aprendizado. “Antes, tínhamos apenas uma via, sem troca. No mundo digital, o conhecimento está disponível a todos e a qualquer momento. Assim, a relação de instrutor e aluno se tornou uma troca de experiências e o formato de ‘discussão de casos’ é o mais relevante”, afirma o especialista.
Just in case x Just in time, just for me
O formato antigo ficou inviável por uma série de motivos, como alto custo, baixa efetividade, pouco engajamento, turmas com conhecimento desigual. Rodrigo explica que esse era o “Just in case”, ou seja, supondo que algum dia a pessoa precise saber determinado assunto, já lhe é ensinado. “O resultado é um nível de retenção muito baixo, afinal nem todos que estão no treinamento têm os mesmos gaps e não precisam usar aquelas informações em um curto espaço de tempo”, afirma.
Em oposição a isso, o gerente de treinamento da Bayer defende o “Just in time, just for me”, com cursos menores e especializados. “É como uma grade de matérias, cada pessoa monta uma conforme suas necessidades e temas que vão utilizar em breve. O resultado é maior efetividade nos treinamentos e custos menores”, justifica ele.
Rede de conhecimento compartilhada
No mesmo sentido, a rede de conhecimento compartilhada tornou-se relevante por ser uma plataforma com informações capturadas em tempo real e que pode interferir até em ações externas da empresa. “Imagine um caso no qual a equipe de vendas começa a detectar algum problema com um produto. Se isso é comunicado rapidamente, a organização tem condição de agir proativamente para resolver a questão e entrar em contato com seus clientes antes de chegarem os relatórios do SAC, quando o impacto já terá sido muito maior”, exemplifica Rodrigo.
Na rede de conhecimento, as fontes de informações são muitas, então, também é necessário filtrar as mais relevantes. No âmbito organizacional, essa responsabilidade é de quem? Para Rodrigo, é um compromisso mútuo de gestor, RH e colaborador. “Além disso, admiro o modelo em que a área de Knowledge Transfer faz esse papel, sendo responsável por analisar, consolidar e enviar os conteúdos mais importantes em formatos acessíveis. Com isso, os demais podem focar seu tempo em outras atividades, porque sabem que existe uma equipe dedicada e capacidade para lhes prover o conhecimento certo no momento certo”, comenta o gerente.
Liderança para o conhecimento
O RH e os gestores, estando à frente do desafio de desenvolver profissionais mais capacitados, engajados e produtivos durante a transformação digital, precisam conhecer as necessidades individuais e fomentar processos que agreguem à organização. Segundo Rodrigo, é preciso também entender que o treinamento “one size fits all” acabou. “Os líderes, em especial, devem suportar e reforçar o valor dos cursos ofertados perante suas equipes”, afirma.
“Se os profissionais não percebem o valor do desenvolvimento, todo treinamento vai ser mais uma tarefa a ser cumprida, um check nas atividades. Isso significa que não adianta o gestor enviar o funcionário para a aula e ficar enviando mensagens e e-mails durante, pedindo informações. Um líder que usa o seu próprio desenvolvimento como exemplo, valoriza o aprendizado e provê coaching para sua equipe, certamente irá ter um resultado muito maior da sua equipe.”
Rodrigo Naves, Gerente de Treinamento Comercial para América do Sul da Bayer.
Na prática
A Monsanto, empresa que, conforme mencionado, se fundiu com a Bayer, tem colhido os resultados do investimento em treinamento e desenvolvimento de suas equipes. Afinal, recentemente, a empresa conquistou o 1º lugar na categoria “Melhor Case de Universidade Corporativa“, da premiação Educorp 2018 promovida pela HR Academy.
Rodrigo confirma que os ganhos com a implementação de um LMS (abreviação para “Learning Management System” ou “Sistema de Gestão de Aprendizagem”, em português) customizado foram enormes. “Tínhamos várias necessidades e oportunidades que não eram atendidas pelos sistemas tradicionais. Conseguimos implementar e testar diferentes conceitos dentro da plataforma. Além disso, criamos fóruns nos quais usuários externos e internos podiam compartilhar experiências. Um modelo de reconhecimento e premiação para os engajados”, comenta ele.
Dentre os recursos da ferramenta, também foram implantados games e podcasts, disponível através de aplicativo mobile. “Ter a plataforma na nuvem nos possibilitou acesso amplo, flexibilidade e rapidez no dimensionamento da estrutura necessária”, explica.
Por fim, o gerente reforça a importância de que a experiência seja fácil, leve e divertida para todos. “Quando utilizamos conceitos como gamification, micro-learning, just-in-time learning, fica muito mais fácil engajar e mostrar o valor do conhecimento aplicado ao dia a dia”, conclui Rodrigo Neves.
Quer conhecer outros detalhes da ferramenta de treinamento e desenvolvimento utilizada pela Monsanto? Clique aqui e tenha acesso ao material explicativo do produto.
