Turnover baixo é bom, mas há o risco de satisfação se tornar acomodação

Data 08/09/2010

 

Baixo turnover (mudança de pessoal) nas empresas é um dos indicadores da satisfação dos colaboradores com a companhia. Políticas organizacionais bem definidas, atentas às solicitações dos profissionais, e remuneração adequada são alguns dos fatores que promovem essa satisfação. No entanto, especialistas em Recursos Humanos alertam para a necessidade de se evitar que a estabilidade transforme-se em estagnação. Quando isso ocorre, afirmam, é preciso que se crie espaço para a renovação do quadro funcional e até para mudanças na estrutura organizacional.

Na Volvo, o índice de turnover espontâneo é calculado em aproximadamente 1%. O gerente de RH da empresa, Carlos Ogliari, acredita que o fator essencial para se alcançar esse número é transparência. “Ser verdadeiro e deixar claro os objetivos da empresa, faz com que haja envolvimento”, resume. A companhia também desenvolve uma série de políticas de RH de valorização dos colaboradores, tais como jornada flexível de trabalho, programas de qualidade de vida, incentivos financeiros para educação e políticas de promoção da diversidade.

Para Ogliari, além da transparência e de políticas de RH satisfatórias, uma questão importante para reter os talentos é pôr em prática os valores da empresa, fazendo com que sua imagem construída ao longo dos anos seja uma realidade não uma mera cartilha de boas maneiras. Ele ressalta que essa imagem empresarial é uma promessa feita aos colaboradores e candidatos a oportunidades na companhia e precisa ser cumprida. “Desde a fase de recrutamento, quem está fora da companhia cria uma ideia sobre ela a partir das informações que recebe; se essa expectativa não for atendida, a pessoa se frustra”, observa.

Oligari lembra, ainda, que respeito é o essencial para uma política de RH satisfatória, que resulte em baixo turnover. “Nossos valores estão enraizados no respeito a todos e em todos os momento, inclusive nas demissões, quando é fundamental tratar a pessoa com dignidade.”

Comprometimento

O sócio-diretor da consultoria de RH Konsult, Mauro Hollo, acrescenta, ainda, que as companhias que querem reter os seus talentos precisam se apegar em dois princípios: investir no desenvolvimento de seus profissionais e criar um clima organizacional eficiente. “O resultado é ter os talentos comprometidos com a empresa”, analisa.

Porém Hollo adverte que o baixo turnover nem sempre é sinal de bom rendimento da companhia. Ele comenta que há situações em que a empresa precisa se readequar ao mercado e pode se ver obrigada a substituir profissionais. Ele exemplifica: “Participei de um projeto, em que uma determinada corporação queria realizar operações de exportação e, embora muitos dos gestores tivessem mais de 25 anos de casa e um bom conhecimento técnico do produto nenhum deles falava outros idiomas; foi preciso provocar um aumento de turnover, pois tivemos que agregar novos profissionais para atender essa demanda da empresa”. .

Hollo lembra que casos de aumento de turnover seja para atração de colaboradores com capacidades específicas ou mesmo para atrair profissionais com ideias mais frescas requer um profundo alinhamento do RH com as áreas estratégicas da empresa. Para realizar esse tipo de processo de forma eficaz, o RH precisa conhecer os objetivos da companhia e o quadro funciona para analisar se já há, dentro da corporação, colaboradores capacitados para realizar as tarefas que a nova demanda exige ou se será necessário buscar alternativas fora da companhia.

O consultor adverte, entretanto, que qualquer alteração proposital no turnover da empresa requer uma análise segura dos possíveis resultados, pois os prováveis benefícios podem resultar em sérios prejuízos. “Não podemos passar a ideia de que mudanças são sempre necessárias porque um turnover alto é sempre danoso; só de rescisão de contrato, gasta-se cinco vezes o valor do salário do ex-funcionário, sem contar os custos que a companhia teve de investimento desse colaborador”, avalia. Além disso, lembra, o colaborador demitido leva consigo conhecimento do negócio, informação que poderá ser aproveitada pela concorrência.

Essa notícia foi publicada no Canal RH, em 02/09/10.