O que deve ser evitado na hora de elaborar o mapa de sucessão?

Data 16/04/2018
mapa de sucessão

O tema sucessão ainda é considerado tabu em muitas companhias. Afinal, passar o bastão do comando para outra pessoa, independentemente da posição, não é tarefa fácil. Isso porque planejar a transição envolve muitos aspectos estratégicos, gerenciais e até mesmo comportamentais e emocionais.

Prova disso foi a pesquisa realizada em 2014, pela Stanford University e o Institute of Executive Development (IED) com executivos americanos. O estudo mostrou que todos os participantes acreditavam que o tema sucessão era de vital importância para as organizações. Contudo, a maioria considerava que suas companhias não estavam trabalhando o suficiente para se prepararem para eventuais mudanças em suas lideranças.

mapa de sucessão

Mas por que esse tema ainda gera desconforto? Que problemas podem frustrar um processo sucessório? Existem quatro grandes erros que as empresas devem evitar durante uma sucessão. Confira quais são eles:

1 – Considerar o mapa sucessório como verdade absoluta

Segundo Marcos Bruno, Sócio-Diretor da consultoria Pieron, nem sempre o desempenho atual serve como indicador para o futuro. No máximo, ele prova que a pessoa está utilizando o melhor de suas capacidades. “Essa competência só seria indicador de potencial se a pessoa já estivesse desempenhando um nível acima de complexidade do seu cargo atual, o que é um erro, dada a impossibilidade disso”, explica.

Concorda Joel Dutra, Professor livre-docente da Universidade de São Paulo (USP) e Coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas. Para ele, a sucessão tem uma série de variáveis que não estavam lá quando a seleção dos profissionais foi realizada. “Nem sempre a pessoa que você indica no mapa sucessório é a que realmente vai suceder alguém. A reflexão é feita em um determinado momento histórico da organização. Quando a sucessão ocorre, a empresa já está em outro período. É por isso que os posicionamentos no mapa sucessório são muito voláteis”, destaca ele.

2 – Criar expectativas nos envolvidos

Outro erro, segundo Joel, é compartilhar o processo de sucessão com toda a organização. “Muitas vezes, as companhias criam a expectativa de que as pessoas vão suceder alguém. Mas isso não acontece quando a oportunidade chega. Minha orientação é que o mapa sucessório seja confidencial e que as ações de desenvolvimento sejam abertas. Ou seja, você explica para o profissional que ele está sendo preparado, mas a empresa não tem condição de dizer de imediato para qual posição e quando isso vai acontecer”, pontua o professor.

3 – Misturar desempenho com sucessão

Um terceiro equívoco é fazer o processo de gestão de sucessão junto com a avaliação de competências ou desempenho, como comenta o professor. “Isso gera uma discussão rasa em termos de sucessão, porque quando você avalia o desempenho está usando alguns critérios. Enquanto no processo sucessório são outros que devem ser analisados. Ao misturar as duas coisas, os próprios gestores ficam confusos em sua análise e percepção”, reforça Joel.

4 – Seguir sem o apoio da alta gestão

Joel destaca ainda que essa estratégia só sairá do papel se os principais gestores da empresa estiverem envolvidos. “Se a alta administração não estiver absolutamente convencida dessa importância, isso fica na intenção, mas não vira uma ação concreta dentro da companhia. Normalmente essas iniciativas são demandadas de cima para baixo, ou seja, acabam acontecendo por conta dessa pressão política”, orienta o professor.

De acordo com o sócio-diretor da Pieron, é necessário que os executivos entendam a importância de manter o processo sucessório aliado a uma estratégia de pessoas que tenha reconhecimento interno. “Isso envolve padrões de recrutamento de alta capacidade e um ambiente interno que seja motivador para que os profissionais permaneçam”, completa Marcos Bruno.

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